不服管理的員工應該怎么處理

　　每個公司都會有一些不服管理的員工，這時候管理者應該怎么處理不服管理的員工呢？下面為您精心推薦了不服管理的員工應該怎么處理，希望對您有所幫助。

　　不服管理的員工處理方法

　　查明原因，對癥下藥。

　　緊急情況下，下達死命令。強制執(zhí)行。

　　非緊急情況下，四著制敵。

　　制服：拿出本領和武功，降服屬下。

　　說服。伶牙俐齒解開對方心結和誤解，使其自愿歸心。

　　閑置一邊。更換其崗位，讓其無所事事。

　　調出。采取人事和組織手段，果斷調整。

　　最后是總結和反省為什么出現(xiàn)此類問題。以為鑒戒。

　　老員工管理方法

　　第一，充分尊重老員工。

　　這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當管理者想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽取大家的意見。

　　老員工會根據自己的經驗提出很多質疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協(xié)同一致，總比等制度頒布或任務下達以后聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在后期制度落地和任務執(zhí)行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。

　　第二，樹立優(yōu)秀老員工的榜樣文化

　　積極向上的團隊文化，對一支軍隊來講，是在戰(zhàn)場上取得勝利的重要保障；對一個企業(yè)而言，則決定了這個企業(yè)在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業(yè)缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業(yè)，必定缺乏應對各種環(huán)境的知識和經驗，危機四伏。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負面，時刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境，影響著其他的員工。

　　第三，設計多通路職業(yè)晉升通道

　　企業(yè)關注老員工，關鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關注與培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應關注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應設計除管理通路以外的其他晉升通道，如專業(yè)類、銷售類、管理類等多技能類晉升通道，為老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業(yè)中獲得最佳職業(yè)發(fā)展。

　　第四，建立老員工危機系統(tǒng)

　　在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴重，具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因為老員工缺乏危機感，企業(yè)安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認為退出風險為零。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，公司可以建立一些針對老員工的危機系統(tǒng)。

　　第五，健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度

　　很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業(yè)的用人風險，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。造成這種后果的原因就在于，企業(yè)在發(fā)展過程中過分依賴某些個人的能力，而不注意對后續(xù)人才的培養(yǎng)。

　　對此，企業(yè)應該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養(yǎng)，在一些關鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備；建立崗位輪換制度，避免核心技能和關鍵崗位長時間掌握在個別人手里；人力資源部門要保持對人才市場的持續(xù)關注，以便隨時能夠找到企業(yè)需要的替換者。

　　企業(yè)員工管理的方法

　　重在觀念

　　以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

　　設立高目標

　　留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

　　讓員工參與進來

　　我們日益發(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

　　管理不服從領導的員工技巧

　　1） 在一個單位里群體內部的沖突是常見的，管理者如果遇到這樣不服從管理的員工，確實是一件頭痛的事。但是當沖突擺在你的面前時，想躲過去是不可能的。惟一的方法是面對它，分析它，并想辦法處理好。

　　2） 如果采取正式談話效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，對他的業(yè)務能力給予肯定，對于他出色的工作給予表揚，同時告訴他，我需要你的支持。獵頭網。有時也會出現(xiàn)你做了許多工作但他根本就沒把你當回事的情況，這時候，你就不必為他花費更多的時間了。此時可以明確地指出他的錯誤和缺點，如果他還是我行我素，不服從管理，就應該毫不猶豫的將他開掉。因為這種人留下來絕對是害群之馬。

　　3） 在一個單位或部門，優(yōu)秀管理者的工作不單是讓上級領導看你是怎樣的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎樣的管理者，有多大的能力，從而決定是否服從你。數種方法確實無效的“關鍵”人物，你可以嚴肅處理，絕不手軟。因為這是為了整體的利益，為了單位的發(fā)展，為了所有的員工，也是為了自己。

　　4） 要先弄清楚他們在想什么，這一切行動的根源所在。

　　5） 針對每種情況處理的手法要不同，重心理，輕理論，問題要解決，員工心理別留疙瘩。

　　6） 強調互動，殘局管理是下棋，是博弈，你動我也動，我們要成長的是管理者的思維能力。

　　7）當管理者要學會交心，在你的員工里，有你的嫡系么。

　　8） 我的經驗，每周七天，我會用四天，每天晚上或中午和一個員工吃飯，聊什么內容，我教不了，必須你自己摸索著來，溝通這個成長是別人替代不了的

　　9） 分組競賽，這叫內不戰(zhàn)，天下不穩(wěn)，你不讓他們在一起比著干活，他們就聯(lián)合起來一起對付你，要不閑著干嘛。

　　10） 制度在前，開會在中，談話在后，功夫做足，避免問題發(fā)生，每人犯錯最好，有人犯錯，事先準備好材料，一定要把員工說的心服口服，不光是犯錯的人，同時事先安排好你的親信，給他求情，作為公司不能隨便開除人，更何況工作上還是個主力呢。

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