績效考核的總體要求有哪些

　　績效考核是很多公司都在實行的制度，所以我們要知道一些關(guān)于績效考核的知識。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核的要求，希望對您有所幫助。

　　績效考核的總體要求

　　1、業(yè)務(wù)數(shù)量指標與質(zhì)量指標并重。

　　業(yè)務(wù)績效考核指標的設(shè)計，應(yīng)該遵循數(shù)量指標與質(zhì)量指標并重的原則。就會計師事務(wù)所而言，甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標。

　　2、在項目績效考核的基礎(chǔ)上進行定期綜合考核

　　項目績效考核是對員工進行績效考核的重點。事務(wù)所對審計項目的質(zhì)量考核，可以結(jié)合分級復核進行，即由各級復核人擔任考核人，考核的具體指標往往就是復核中關(guān)注的問題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗證明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。在項目績效考核的基礎(chǔ)上，既可以進行個人的定期綜合考核，還可以對執(zhí)業(yè)團隊(審計小組和項目組)的績效進行定期綜合考核。對管理層的績效則往往著重定期(每半年或分季)的綜合考核。

　　3、堅持公開、民主、公平、客觀、責任、時效等原則

　　應(yīng)該公布制定的考核指標以及考核程序和方法，鼓勵被考核者和考核者溝通，切忌考核層“暗箱操作”。在制定考核指標時，應(yīng)該注意公平對待各類各級員工，注意處理好管理層與員工間的利益分配關(guān)系，在激勵機制中，這具體體現(xiàn)為各級工資獎酬間的級差倍數(shù)。應(yīng)該辯明考核指標是否在被考核者的權(quán)責范圍之內(nèi)，注意排除被考核者無法改變的外在因素影響。為掌握時效而適當?shù)睾喕�考核指標和程序是可取的。在決定重大職位提升或要確定重大業(yè)務(wù)功過的考核中，宜聘請獨立的有足夠?qū)�業(yè)能力的第三者或?qū)＜覅⑴c評判。

　　4、處理好可控與不可控、量化與非量化、財務(wù)性與非財務(wù)性、中期性與短期性等關(guān)系

　　根據(jù)責任原則，盡量排除不可控因素，并且應(yīng)辨明不同人員的直接責任與間接責任。根據(jù)公平原則，盡可能采用量化方式(如工作量可按制定的系數(shù)折算為標準工作小時);對于難以量化的因素，要盡可能采用最簡明的方式表述清楚�？己酥笜嗽O(shè)計應(yīng)該中期、短期并重，以避免被考核者過于追求短期效益(如近期業(yè)務(wù)收入)而采取的短期行為(如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量)。

　　績效考核的制定方法

　　1、考核指標盡量做到詳細但不宜過多。要抓住在現(xiàn)階段起關(guān)鍵作用的指標。大體而言，對管理層來說，是考核其開拓業(yè)務(wù)、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營管理的綜合能力;對一般員工來說，應(yīng)考核其職業(yè)道德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓成績。在這樣的范圍內(nèi)，根據(jù)現(xiàn)階段的實際情況，設(shè)計具體指標，并應(yīng)逐年修訂。

　　2、采用科學的方法制定有效的評價標準。一般來說，評價基準可以比照以下方式確定：憑經(jīng)驗決定，即根據(jù)歷史記錄，采用統(tǒng)計方法求得平均標準，再根據(jù)對當前環(huán)境因素的判斷，確定適用的標準;以行業(yè)的平均數(shù)為基準;以當?shù)匦袠I(yè)中最具績效的事務(wù)所或具體競爭對手作為對象，以之為基礎(chǔ)來設(shè)定標準;以計劃目標如預算數(shù)等為標準。

　　3、考核指標涵蓋的范圍

　　(1)對管理層的考核指標體系：負責的業(yè)務(wù)項目及凈收入的總量;當年負責發(fā)展的業(yè)務(wù)項目及凈收入的增量;對共同開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域作出貢獻的程度;負責的業(yè)務(wù)項目的客戶滿意程度;為提高事務(wù)所的社會聲譽作出的具體貢獻;幫助其他合伙人、特別是培養(yǎng)新合伙人的工作;培養(yǎng)專業(yè)人員和輔導專業(yè)人員成長的業(yè)績;當年承擔的業(yè)務(wù)督導和復核工作量;在業(yè)務(wù)督導和復核過程中發(fā)現(xiàn)并解決重大問題的情況;在經(jīng)營管理工作方面作出的貢獻(可根據(jù)分管情況制定具體指標)。

　　(2)專業(yè)人員的考核指標體系：工作責任感和勤奮程度(可參考業(yè)務(wù)考勤記錄);當年完成的工作量;當年在協(xié)助發(fā)展業(yè)務(wù)方面做出的貢獻(偏重于高級經(jīng)理層);當年參加后續(xù)培訓的情況和成績;專業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力的提高程度;完成工作的質(zhì)量;職業(yè)謹慎和風險防范意識的突出事例;與客戶的溝通能力(偏重于高級經(jīng)理和經(jīng)理層);對業(yè)務(wù)項目的組織管理能力(偏重于高級經(jīng)理和經(jīng)理層);特殊或突出的貢獻或重大過錯;提出的建議和意見的次數(shù)和有效性。

　　績效考核標準

　　1、標準強度和頻率

　　所謂的標準強度和頻率，是指評價標準的內(nèi)容，也就是各種規(guī)范行為或?qū)ο蟮某潭然蛳鄬Υ螖?shù)。標準強度和頻率屬于評價的主要組成部分。

　　2、標號

　　所謂標號，是指不同強度的頻率的標記符號，通常用字母(如A、B、C、D等)、漢字(如甲、乙、丙、丁等)或數(shù)字來表示。標號沒有獨立的意義，只有我們賦予它某種意義時，它才具有意義。

　　3、標度

　　所謂標度，就是測量的單位標準它可以是經(jīng)典的測量尺度(即類別、順序、等距和比例尺度)，也可以是現(xiàn)代數(shù)學的模糊集合、尺度;可以是數(shù)量化的單位，也可以是非數(shù)量化的標號。總之，可以是定量的，也可以是定性的。標度是評價標準的基礎(chǔ)部分，它同評價的計量與計量體系有密切的關(guān)系。

　　在績效考評中，各種內(nèi)容、標度和屬性的標準之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存，相互補充，相互制約，組成一個有機整體，這就是考評標準體系。

　　如何做年度績效考核

　　1、聚焦結(jié)果，也要看過程。

　　到年底了，直接拿數(shù)據(jù)和結(jié)果說話，非常簡單明了，這是年度考核非常重要的部分。

　　還有非常重要的一點，就是要考核是怎么做到的。很多管理層都會忽略這一點，這個也是非常重要的。涉及到一個人，一個部門，一個公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　2、絕對考核是指他個人完成目標的情況，比如個人完成的銷售額。個人完成的產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量，只要完成了就可以得分。

　　若進行相對考核，那還需要進行一個排序。這就是職場比較殘酷的賽馬規(guī)則，不管你跑的多快，最后都還要進行排名，根據(jù)排名得出最后的考核結(jié)果。

　　3、考核分級分層，最后拉通。考核應(yīng)該有一套完善的標準體系，分級分層進行考核。

　　4、按照比例進行考核，確定重要員工培養(yǎng)方向

【績效考核的總體要求有哪些】相關(guān)文章：

員工食堂管理的要求有哪些12-06

前臺接待禮儀要求有哪些10-27

考研調(diào)劑必看的要求有哪些02-13

求職面試禮儀要求有哪些11-24

生產(chǎn)總監(jiān)有哪些職責要求10-12

ippc熏蒸證明的要求有哪些11-24

企業(yè)員工食堂管理要求有哪些12-06

意大利留學本科的申請要求有哪些12-05

出國留學有哪些具體的英語要求12-04