人力資源管理制度[集合15篇]
在充滿活力，日益開放的今天，制度使用的頻率越來越高，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家收集的人力資源管理制度，歡迎閱讀與收藏。
![人力資源管理制度[集合15篇]](/pic/00/d6c6b6c802_6136d9e1d9c01.jpg)
人力資源管理制度1
建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿足公司對人力資源的需求,規(guī)范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識更新,提高員工崗位技能和工作績效,規(guī)劃公司人力資源開發(fā),特制定人力資源管理制度。
1.人力資源崗位職責
1.1協(xié)助總經(jīng)理做好公司員工定編定崗和配備工作。
建立員工名冊。
1.2負責招聘、錄用員工。
1.3負責勞動合同的簽訂、鑒證、管理工作。
1.4負責員工入職、離職手續(xù)辦理。
1.5負責人事檔案建立及管理工作。
1.6協(xié)助各部門做好績效考核工作,建立員工考核獎懲檔案。
1.7負責員工社會保險的辦理;
辦理勞動保障年檢手冊。
1.8負責管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續(xù)教育學習,辦理崗位證件年檢。
1.9負責申報管理人員技術(shù)職稱晉升工作。
1.10負責辦理勞動工資手冊。
1.1
1負責處理勞資關(guān)系投訴。
1.1 2負責對勞務(wù)公司各類作業(yè)人員證件、勞動合同進行監(jiān)查。
1.1 3.配合其它部門做好日常管理工作。
2.員工獎懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門負責人提名,公司會議研究,公司總經(jīng)理批準給予獎勵:
2.1.1對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有合理化建議,被采納實施成效顯著的。
2.1.2節(jié)約費用或?qū)U料再生利用成效顯著的。
2.1.3檢舉違規(guī)行為和侵害公司利益行為的。
2.1.4遇有事故或災(zāi)變,勇于負責,并處置得當,免于損失或減少損失的。
2.1.5榮獲國家、建設(shè)部、省市各部門重大獎項和模范榮譽稱號的。
2.1.6研究發(fā)明對公司生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展有重大貢獻的。
2.2有下列情況之一經(jīng)查證屬實或有具體事證者給予警告或負激勵:
2.2.1工作時間談天、嬉戲、閱讀無關(guān)職務(wù)工作的雜志,提出警告。
2.2.2浪費公物,情節(jié)輕微者警告。
2.2.3遲到早退者罰款l0元/次;
月累計遲到早退超過三次以上時罰款100元。
2.2.4檢查或監(jiān)督人員未認真執(zhí)行職務(wù)者罰款50元/次。
2.2.5因過失導致工作失誤情節(jié)輕微者罰款50元/次。
2.2.6代人簽到者罰款50元/次。
2.2.7值班時間擅離職守者罰款l00元/次。
2.2.8無故不參加公司組織的'培訓學習者罰款l00元/次。
2.2.9無故曠工者罰款l00元/天并扣當日工資。
2.2.10工作時間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。
2.2.11工作時間躺臥睡覺者罰款l00元/次。
2.2.12上網(wǎng)聊天打游戲者罰款100元/次;
月累計3次500元。
2.2.13在禁煙場所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。
2.2.14侵占公有財物和舞弊,利用職務(wù)收受賄賂者500元/次。
2.2.15故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)機密,給公司造成損失的罰款20xx元/次,嚴重將追究其法律責任。
2.2.16仿效上級領(lǐng)導簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;
嚴重將追究其法律責任。
2.2.17有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質(zhì)量、安全事故者罰款20xx元/次;
嚴重將追究其法律責任。
2.2.18利用公司名譽在外謀取私利,給公司造成損失的20xx元/次;
嚴重將追究其法律責任。
3.招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.
1.1招聘標準年滿18周歲身體健康公民。
具備招聘崗位的工作能力。
持有招聘崗位的有效證件(身份證、學歷證書、崗位證書和職稱證書)。
3.1.2職責分工人力資源匯同各部門負責人根據(jù)各部門工作需要,共同制定人員招聘計劃。
人力資源必須認真組織填寫招聘信息。
人力資源負責一般員工初試。
總經(jīng)理負責招聘廣告的審批;
負責公司管理人員、中高層專業(yè)技術(shù)人員的復試和錄用審批。
3.1.3招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類、崗位數(shù)量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。
3.1.4招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應(yīng)聘者一應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘表》一整理應(yīng)聘材料一應(yīng)聘材料初選一初試一復試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。
在綜合部登記后,方可到部門或項目部報到。
同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。
錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。
對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時又未經(jīng)公司領(lǐng)導批準,其在崗期間工資待遇應(yīng)按照臨時工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。
3.3試用及轉(zhuǎn)正
3.3.1新員工試用期為1個月,對于成績突出者,用人部門可提出提前轉(zhuǎn)正的申請,由人力資源報總經(jīng)理審批。
3.3.2申請轉(zhuǎn)正的員工,用人部門做出工作評價、考核。
人力資源根據(jù)用人部門意見將結(jié)果報總經(jīng)理審批。
3.4人員調(diào)動員工跨部門崗位變動或跨項目部調(diào)動需經(jīng)總經(jīng)理批準,原用人部門在兩日內(nèi)報綜合部人力資源登記。
3.5離職流程:員工交離職報告一部門負責人簽字一總經(jīng)理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財產(chǎn)移交一財務(wù)清算。
員工離職時,員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門負責人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報告,所在部門負責人簽字,由人力資源報總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準后,方可辦理離職手續(xù)。
4.培訓制度
4.1員工占用工作時間外出參加與本崗位有關(guān)的學習、培訓需人力資源確認,部門負責人同意。
4.2省市建委要求人員參加崗位繼續(xù)教育培訓由人力資源提出申請,相關(guān)部門負責人審核,報總經(jīng)理審批。
4.3各部門自行組織的內(nèi)部崗位技能培訓,由各部門自行安排。
4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓,人力資源配合總工程師組織落實培訓工作。
4.5由公司統(tǒng)一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續(xù)教育培訓,凡考試不合格者,自費參加補考,直至取得相應(yīng)證件。
4.6人力資源及各部門針對培訓進行考試及培訓信息反饋,并建立培訓檔案。
5.勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除、終止規(guī)定
5.1勞動合同簽訂程序
5.1.1流程:人力資源填寫簽訂合同審批表一總經(jīng)理審批一填寫合同書一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。
5.1.2公司員工轉(zhuǎn)正后由人力資源填寫簽訂合同審批表,人力資源應(yīng)在一周內(nèi)辦理審批手續(xù)。
5.1.3人力資源根據(jù)合同審批表,填寫合同書。
合同期限至少三年。
5.1.4員工自收到合同書3曰內(nèi)簽名,并交回人力資源。
5.2勞動合同續(xù)訂、變更程序。
5.2.1流程:人力資源填寫合同續(xù)訂、變更審批表一總經(jīng)理審批一填寫續(xù)訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。
5.2.2員工合同到期前兩周內(nèi)由人力資源填寫續(xù)訂審批表經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.2.3續(xù)訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。
5.3解除、終止勞動合同程序同離職程序。
6.績效考核辦法
6.1適用范圍:公司管理人員。
6.2考核內(nèi)容:
6.2.1考核人:各部門內(nèi)部考核;
項目經(jīng)理對項目部成員進行考核;
總經(jīng)理對總工程師、各部部長、項目經(jīng)理進行考核;
總經(jīng)理核準。
6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
6.2.3考核時問:每年6月30日、l2月31日。
6.2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數(shù),并通過交流,使員工發(fā)揚成績,認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。
6.2.5面談內(nèi)容:在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。
在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。
現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒有得到充分發(fā)揮。
為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。
6.2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。
6.3考核原則:辦理考核人員要實事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
6.4考核情況:
6.4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
6.4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
6.4.3若有獎金,將以考核成績作標準按比例下發(fā)。
6.5考核用表:
6.5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經(jīng)理、工長、技術(shù)負責人及各部部長考核使用。
6.5.2《專業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。
6.6評定結(jié)果如下:
6.6.1有實力,適合于晉升。
6.6.2符合職務(wù)要求,可以重點培養(yǎng)。
6.6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。
6.6.4經(jīng)過續(xù)繼學習,努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。
6.6.5無法勝任本職工作。
人力資源管理制度2
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的'醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(6)了解當前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進行專業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。
人力資源管理制度3
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉(zhuǎn)，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的'管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內(nèi)容，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應(yīng)該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎(chǔ)。
2.公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，就是我們經(jīng)常說的”人治”�！比诵曰迸c”人治”是不一樣的，”人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用�？梢哉f，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的”法治”階段。
3.想方設(shè)法留住優(yōu)秀的”人財”促使公司快速發(fā)展
人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監(jiān)說，企業(yè)的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的”人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經(jīng)典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執(zhí)行！
人力資源管理制度4
第一章總則
第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理，根據(jù)國家法律法規(guī)和人事勞動政策，制定本制度。
第二條本制度適用于本公司全體員工。
第二章員工引進
第三條公司引進員工按公司的實際崗位與發(fā)展需要來確定，按照因事設(shè)崗、因崗定人的原則。
第四條引進員工的標準：
（一）管理、技術(shù)員工：
1．原則要求必須有大專以上學歷、兩年以上工作經(jīng)驗，且在原單位成績出眾者。
2．能力突出者，經(jīng)公司領(lǐng)導批準，可以適當降低標準，但必須有中專以上文化程度。
3．對高職稱、高學歷、高學位者，優(yōu)先引進。
4．根據(jù)工作需要，公司從大中專院校畢業(yè)生中引進員工。
�。ǘ┓枪芾怼⒓夹g(shù)員工：
1．高中以上學歷；
2．有從業(yè)資格要求的崗位，必須具備相應(yīng)資質(zhì)。
第五條行政事務(wù)部負責員工引進工作。除非總經(jīng)理授權(quán)，其它任何部門不得私自招聘。
第三章甄選
第六條甄選原則：審查、考試、體檢、培訓、試用相結(jié)合。
�。ㄒ唬⿲彶椋簩彶榘◤臉I(yè)經(jīng)歷、從業(yè)態(tài)度、能力、業(yè)績、獎懲情況、離職原因及離職手續(xù)辦理情況。
應(yīng)聘者試用報到前，應(yīng)向行政事務(wù)部提供下列文件：
1、學歷和職稱證書復印件及有關(guān)資格證書復印件（與原件核實）；
2、身份證復印件及戶口本復印件（與原件核實）；
3、人才登記表、崗位試用審批表、（醫(yī)保定點）醫(yī)院體檢合格表、經(jīng)濟擔保書、崗位合同書；
4、屬于市場營銷人員的，應(yīng)有財務(wù)部出具的繳納風險（保證）金收據(jù)復印件（與原件核實）；
5、同底免冠標準照片5張；
6、屬于調(diào)換工作單位的，必須出具最后工作單位的離職證明；
7、其它必要的文件。
（二）考試采用筆試與面試相結(jié)合的方式，根據(jù)崗位需要，可以任選取其中一種。
第七條公司員工甄選程序：
（一）用人部門申請編制，經(jīng)行政事務(wù)部審核，報人事主管領(lǐng)導、總經(jīng)理批準，由行政事務(wù)部會同用人部門組織招聘。
�。ǘ﹩T工甄選由行政事務(wù)部統(tǒng)一辦理審查、考試等人事手續(xù)，公司決策層指導核定。
�。ㄈ┡c本單位建立勞動關(guān)系的營銷人員甄選按公司有關(guān)營銷管理規(guī)定執(zhí)行。
第四章錄用
第八條員工經(jīng)過甄選并經(jīng)崗前培訓合格錄用后，憑行政事務(wù)部內(nèi)部調(diào)令到用人部門報到上崗。
第九條新進員工必須經(jīng)過試用。
第十條試用期限：
（一）管理、技術(shù)崗位員工三個月，非管理、技術(shù)崗位員工二個月。
�。ǘ┦袌鰻I銷人員，試用期統(tǒng)一為三個月。
�。ㄈ﹩T工試用期內(nèi)待遇按《薪酬管理辦法》執(zhí)行。
�。ㄋ模┰囉闷趦�(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀者，本人提出申請，部門領(lǐng)導簽批，行政事務(wù)部核準，總經(jīng)理批準，可以適當縮短試用期限。
�。ㄎ澹┨厥馇闆r下，經(jīng)公司總經(jīng)理批準新進入公司的員工，可以免除試用期。
第十一條行政事務(wù)部對試用人員開出內(nèi)部調(diào)令，試用人員持調(diào)令在三天內(nèi)，必須到用人部門報到，五天內(nèi)用人部門應(yīng)將回執(zhí)單傳回行政事務(wù)部，行政事務(wù)部憑回執(zhí)與調(diào)令核查考勤。市場營銷人員可以順延五天。
第十二條凡有下列情形之一者，不能錄用為公司員工：
�。ㄒ唬┍煌ň儭⒈慌行�、解除公職者；
�。ǘ﹨⒓臃欠◣蜁�、組織者；
�。ㄈ┧枷氩涣蓟蚱返聰�。
�。ㄋ模┨澘展钫�；
（五）吸食毒品或有其它不良嗜好者；
�。┗加芯癫』蚱渌贿m合所從事工作崗位的疾病者；
�。ㄆ撸┠挲g未滿18周歲者。
第十三條新進員工試用期滿，到行政事務(wù)部領(lǐng)取員工轉(zhuǎn)正定級表，本人寫出工作總結(jié)，所在部門領(lǐng)導鑒定，報行政事務(wù)部核準，總經(jīng)理審批，由行政事務(wù)部給予轉(zhuǎn)正定級。
第五章?lián)?/p>
第十四條接觸公司貨物、貨款、現(xiàn)金、技術(shù)和商業(yè)機密的員工必須辦理風險擔保手續(xù)。
第十五條根據(jù)不同崗位情況的實際需要，按照本公司的《擔保管理辦法》具體確定擔保方式并且簽訂擔保協(xié)議書。
第六章培訓
第十六條公司實行全員在職期間培訓制。
第十七條員工培訓由行政事務(wù)部統(tǒng)一管理。
第十八條公司員工培訓分為崗前培訓、在崗培訓（外派培訓、內(nèi)部培訓）。
第十九條公司員工必須參加崗前培訓，培訓合格者才可上崗。
第二十條員工的內(nèi)部培訓分一般培訓和專業(yè)培訓。專業(yè)培訓由部門具體組織，行政事務(wù)部備案，一般培訓由行政事務(wù)部負責組織，各部門配合。
第二十一條因工作需要，員工參加外派有關(guān)培訓時，本人應(yīng)寫出書面申請，經(jīng)部門領(lǐng)導初審和行政事務(wù)部核定并報請總經(jīng)理批準后與公司簽訂培訓協(xié)議。
第二十二條公司鼓勵員工自學成才：
（一）在職員工參加全國各地舉辦的成人教育學習，國家承認學歷者，對規(guī)定的考試時間需要請假的按出勤對待，面授課時間需請假按事假處理（憑通知單提前請假）。
�。ǘ﹩T工參加職稱考試培訓需請假的按事假處理，參加職稱考試需請假的按出勤對待，考試通過后，獲中級職稱（包含技師），一次性獎勵500元（人民幣），獲高級職稱（高級技師）獎勵1000元。
第七章調(diào)配
第二十三條經(jīng)總經(jīng)理批準與授權(quán)、部門主管領(lǐng)導同意，行政事務(wù)部有權(quán)對公司員工進行調(diào)配。
第二十四條公司各級管理人員有權(quán)調(diào)配所屬員工工作，使員工人盡其才，才盡其用，但各部門員工崗位內(nèi)部調(diào)動必須經(jīng)上一級領(lǐng)導批準，中層干部調(diào)配，由經(jīng)營班子討論批準，且應(yīng)在調(diào)配后七天內(nèi)，將結(jié)果報行政事務(wù)部。
第二十五條屬公司各部門增補員工采取公開招聘形式，由行政事務(wù)部負責組織。
第二十六條員工增補的程序：
（一）由用人部門負責人寫出增補編制申請；
（二）由行政事務(wù)部進行編制審核，在不突破編制的前提下，發(fā)布招聘公告；
�。ㄈ┕_招聘；
�。ㄋ模┕伎荚囦浻媒Y(jié)果；
�。ㄎ澹┬姓聞�(wù)部下達調(diào)任通知書；
�。┙唤訄蟮健�
第二十七條員工在接到調(diào)配通知書后，應(yīng)在通知規(guī)定的時間內(nèi)對原工作做好移交，并到新崗位就任，不得無故延遲或推諉。
第八章考核
第二十八條考核原則：考核工作力求公正、公平、公開；采取縱向逐級考核與橫向全面考核相結(jié)合的原則。
第二十九條考核內(nèi)容：主要考核員工的德、能、勤、績四個方面。
第三十條考核形式：分月度考核、日常、現(xiàn)場考核、季度考核、半年度考核、年度考核。
第三十一條行政事務(wù)部為公司考核的職能部門，公司考核以中層干部為主、一般員工為輔，對員工的考核由各部門負責。
第三十二條行政事務(wù)部經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，根據(jù)考核結(jié)果，對干部的任免有建議權(quán)，對擬任人員有審查權(quán)。
第三十三條公司的考核結(jié)果與員工收入掛鉤，年終考核結(jié)果與每年的獎懲及人事調(diào)整掛鉤。
第三十四條公司推行“活力評估、動態(tài)轉(zhuǎn)換”考核辦法，年度考核分部門、工種，評估出A、B、C三類員工，A類20%、B類75%、C類2—5%。
第三十五條具體考核辦法按《考核管理辦法》執(zhí)行。
第九章獎懲
第三十六條獎懲原則：獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、獎勵先進、鞭策后進。
第三十七條獎懲形式：獎勵堅持精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔；處罰以教育為主，懲罰為輔。對于員工做出特殊貢獻的'可分別給予通令嘉獎、記三等功、二等功、一等功、特等功、根據(jù)年度綜合考核授予優(yōu)秀正好人、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、優(yōu)秀黨（團）員、正好標兵榮譽稱號，同時給予經(jīng)濟嘉獎，對員工的行政處分分別有警告、記過、記大過、降級（職）、撤職、解除勞動合同、開除等，同時給予經(jīng)濟處罰。
第三十八條經(jīng)濟嘉獎分為月度先進部門獎勵、特別嘉獎、“好一點工程”獎。
第三十九條年終績效獎金：
1、年終獎金的標準根據(jù)年度經(jīng)營指標完成情況由董事長辦公會議研究決定。
2、實行內(nèi)部市場管理的市場主體的年終獎金從內(nèi)部市場規(guī)定執(zhí)行。
3、簽訂責任狀的從責任狀執(zhí)行。
4、年終獎的發(fā)放對象為出勤在三個月以上的年底在崗員工、當年正常退休員工、勞動合同到期年底未在崗員工。但當年員工本人提出解除勞動合同的和因員工本人違規(guī)受處罰離開公司的無年終獎。
5、全年事假累計（不包括經(jīng)批準的培訓請事假的情況）超過三十天的無年終獎。
第四十條經(jīng)濟處罰：
員工受到行政處分的同時，亦要受到經(jīng)濟處罰。
1、受警告處分者，罰款20－50元；
2、受記過處分者，罰款50－100元；
3、受記大過處分者，罰款100－300元；
4、因故意損壞公物造成的經(jīng)濟損失由本人全額賠償；
5、因致傷他人造成的他人損失由致傷人全額賠償；
6、因過失給公司造成的直接經(jīng)濟損失由責任人（可由多人分擔）按以下標準賠償（分段計算）：
①500元以下者50％；
②500元以上－20xx元者50％－40％；
�、�20xx元以上－10000元者40％－30％；
�、�10000元以上者由公司研究決定賠償標準。
7、員工因玩忽職守、違章操作造成的經(jīng)濟損失（直接經(jīng)濟損失）按下列標準賠償（分段計算）：
�、�500元以下者100％；
�、�500元以上－20xx元者100％－80％；
�、�20xx元以上－10000元者80％－60％；
�、�10000元以上者由公司研究決定賠償標準。
8、對經(jīng)濟損失負領(lǐng)導責任者承擔連帶經(jīng)濟賠償責任
第十章活力評估、動態(tài)轉(zhuǎn)換
第四十一條公司根據(jù)員工的“活力評估”結(jié)果進行“動態(tài)轉(zhuǎn)換”。
第四十二條對于非中層管理員工，公司每年按2—5%的比例進行動態(tài)轉(zhuǎn)換，即按同類員工中“活力評估”結(jié)果為C類者予以轉(zhuǎn)換。公司中層管理干部實行末位轉(zhuǎn)換制。
第四十三條根據(jù)“活力評估”結(jié)果予以降級（職）、降薪、調(diào)崗、解除或終止勞動合同等形式的動態(tài)轉(zhuǎn)換。
第十一章福利保險
第四十四條范圍：適用于公司管理人員、生產(chǎn)制造系統(tǒng)人員。
與公司建立勞動關(guān)系的營銷系統(tǒng)居間人員另行規(guī)定
第四十五條公司員工福利包括：社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、婚喪福利、住房公積金、獨生子女費、女工衛(wèi)生費、節(jié)日慰問物資、員工互助金等。
第四十六條員工醫(yī)療按國家醫(yī)療保險制度的規(guī)定執(zhí)行。
1、員工因病、非因工負傷的費用以醫(yī)�？ㄖЦ�。
2、離休干部的醫(yī)療按國家規(guī)定執(zhí)行。
3、員工醫(yī)療期待遇根據(jù)勞動行政部門的規(guī)定按《薪酬管理辦法》執(zhí)行。
4、非因工致殘或患有不可治愈疾�。ǚ锹殬I(yè)�。﹩T工勞動合同處理，按1994年12月1日勞部發(fā)（1994）479號文件執(zhí)行。
5、員工工傷管理按勞動工傷部門規(guī)定及工傷保險規(guī)定執(zhí)行。
第四十七條員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險按照國家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)政府專業(yè)管理部門規(guī)定執(zhí)行。五項保險辦理辦法如下：
�。ㄒ唬n案人事關(guān)系在公司且與公司簽訂了勞動合同的員工統(tǒng)一由公司辦理五項保險。
�。ǘ┰瓌t上，公司不得招聘錄用與原單位尚未終止、解除勞動合同的勞動者。對于確屬城鎮(zhèn)企業(yè)下崗職工或者事業(yè)單位留職停薪人員必須憑其與原單位的協(xié)議書證明，也不得重復簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系或者掛靠人事關(guān)系，而只能簽訂營銷合同或者其它相關(guān)協(xié)議，必須由其在原單位自行接續(xù)社會保險關(guān)系。
1．養(yǎng)老保險及失業(yè)保險由員工個人或檔案托管單位辦理，公司承擔部分由本人持票據(jù)向公司申請報銷。
2．醫(yī)療保險、工傷保險由公司統(tǒng)一辦理。為避免重復辦理，這部分員工應(yīng)由個人向公司提交書面申請，經(jīng)公司行政事務(wù)部審核后辦理。
第四十八條員工婚喪、計劃內(nèi)生育分娩，享受慰問金：
（一）在職員工生育小孩子并領(lǐng)取《獨生子女證》的，公司致以賀儀100元；
�。ǘ﹩T工結(jié)婚，公司致以賀儀100元（結(jié)婚男女雙方員工都在本公司的共計200元）。
（三）員工父母（不含岳父母、公公、婆婆）去世后，公司將致以奠儀200元。
（四）員工去世，除按國家規(guī)定給予喪葬費用外，公司致以奠儀200元。
第四十九條公司鼓勵工會設(shè)立員工互助基金。
第五十條女員工的勞動保護規(guī)定
�。ㄒ唬榫S護女員工的合法權(quán)益，公司按《勞動法》的規(guī)定，對女員工實行特殊勞動保護。
（二）女員工違反國家和公司計劃生育規(guī)定的，不得享受上述待遇。
第五十一條檔案在公司的員工達到退休年齡統(tǒng)一辦理退休手續(xù)，退休金計算辦法依照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由社保局統(tǒng)一發(fā)放。
第五十二條公司離、退休、內(nèi)退人員原則上養(yǎng)老休息，不提倡從事他業(yè)，如因從事他業(yè)引起的傷病，一切費用自理。
第五十三條員工因公致殘或死亡，依勞動保險條例向有關(guān)機構(gòu)申請給付傷殘費用。
第五十四條公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況決定是否發(fā)放節(jié)日慰問物資，發(fā)放對象為全體在冊員工。
第十二章勞動鑒定
第五十五條公司設(shè)立勞動考評委員會，負責公司所有員工的工傷、非工傷的鑒定建議，醫(yī)療費責任的分析，報勞動部門鑒定，具體實施辦法依照勞動保險部門規(guī)定執(zhí)行。
第五十六條所有員工的工傷鑒定及事故責任判斷以勞動部門的鑒定結(jié)論為準。
第五十七條由于本人原因非工負傷造成的事故，一切費用自理。
第五十八條公司員工工傷待遇：
�。ㄒ唬⿹尵葒�、公司財產(chǎn)及他人生命致傷的，工資福利均按出勤對待，工傷醫(yī)療住院費用核報按工傷保險機構(gòu)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）工作時間內(nèi)因意外的，不可抗拒的原因造成傷殘不能工作的，工傷住院期間，本人生活不能自理，經(jīng)申請核準每天可享受陪護費20。00元，工資視同正常出勤按《薪酬管理辦法》發(fā)放。
第五十九條工傷治療出院后一個月內(nèi)必須進行工傷鑒定，否則做事假論處。
第十三章請假與休假
第六十條請假分為事假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假以及輪休假。
第六十一條員工請假程序：由本人填寫請假單，部門負責人簽批，報規(guī)定的權(quán)限領(lǐng)導批準（部門領(lǐng)導安排妥工作代理人），經(jīng)行政事務(wù)部審批備案，未經(jīng)批準以曠工論處。
第六十二條請假核批標準：
�。ㄒ唬┱埣僖惶煲詢�(nèi)，由所在處、室、車間負責人核準；
�。ǘ┱埣俣欤ê欤┮陨�，三天（含三天）以下，由所在部門負責人核準；
（三）請假三天以上，由分管的公司領(lǐng)導、總經(jīng)理（授權(quán)領(lǐng)導）核準；
（四）中層干部請假，由分管的公司領(lǐng)導、總經(jīng)理（授權(quán)領(lǐng)導）核準；
第六十三條員工請假因緊急情況不能及時辦理書面請假手續(xù)又獲電話認可的，書面手續(xù)必須事后二天內(nèi)委托部門相關(guān)人員辦理完畢。未經(jīng)核準的缺勤，以曠工論處；假期已滿未消假又未續(xù)假者，以曠工論處。
第六十四條員工請假到期，如因特殊情況需要續(xù)假者，需辦理續(xù)假手續(xù)，報行政事務(wù)部核準，部門主管領(lǐng)導或總經(jīng)理審批。工傷、病假以外續(xù)假一次最多不得超過三天，且每次只能續(xù)假一次。所在部門負責人均無權(quán)決定續(xù)假。
第六十五條假期標準：
�。ㄒ唬┦录伲阂淮尾坏贸^五天，全年累計不得超過30天。
�。ǘ┎〖伲阂蚣膊』蚴軅仨氈委煏r，可以請病假，請病假一天以上需具備（醫(yī)保定點）醫(yī)院證明。
�。ㄈ┗榧伲夯榧偃欤砘榧邮�，假日須連續(xù)，不可中途分開（公休日在期間時不另行計算）。
�。ㄋ模┊a(chǎn)假：
1、達到法定年齡結(jié)婚并辦理了一孩準生證的正常產(chǎn)假90天，難產(chǎn)的可增加15天，產(chǎn)后女扎的出院后另增加21天，產(chǎn)育期間已辦獨生子女證的另增加30天，晚育者再增加30天。
2、產(chǎn)假期滿后確有實際困難，經(jīng)本人申請，公司領(lǐng)導批準，可請哺乳假至嬰兒一周歲。請假期間按事假對待；
3、產(chǎn)假期間工資與福利待遇按生育保險的規(guī)定執(zhí)行。
（五）計劃生育假：
1、取環(huán)一天；
2、放環(huán)三天；
3、男扎七天；
4、女扎二十一天；
5、第一胎產(chǎn)后三個月內(nèi)應(yīng)采取節(jié)育措施，三個月內(nèi)懷孕流產(chǎn)者可休息15天，未采取節(jié)育措施而造成流產(chǎn)者，一律按事假處理。
以上休假期內(nèi)工資按《薪酬管理辦法》執(zhí)行，正常休假不影響工資升級。
（六）喪假：
1、員工直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時喪假五天（岳父、母、公公、婆婆）死亡時喪假三天，異地奔喪的適當另給路程假，假期內(nèi)工資視同出勤對待。
2、逾期可申請以事假處理。
�。ㄆ撸┹喰菁伲�
1、員工屬于正常工作日之外加班且未領(lǐng)取加班工資的，憑部門考勤可以累計入輪休假。
2、輪休假不越年累計。屬于休輪休假的，工資待遇按正常出勤對待。
3、以上各種假期期間員工的工資待遇按公司《薪酬管理辦法》執(zhí)行。
第六十六條星期六、星期日與國家法定假日為公司假休日，由于業(yè)務(wù)需要，公司可臨時變更休假時間，休假日照常上班以公司通知為準，公司實行星期六部門值班制。
第六十七條國家法定假日如下：
�。ㄒ唬┰┕�(jié)一月一日一天
（二）勞動節(jié)五月一日至五月三日三天
�。ㄈ﹪鴳c節(jié)十月一日至十月三日三天
�。ㄋ模┐汗�(jié)三天
�。ㄎ澹┢湔畽C關(guān)規(guī)定的假日
第十四章勞動合同的解除、終止及續(xù)簽
第六十八條試用期內(nèi)公司或員工可隨時提出解除勞動合同，但應(yīng)辦理離職手續(xù)。
第六十九條公司按照《勞動法》規(guī)定可以解除、終止、續(xù)簽勞動合同。員工有下列情形之一者也可以提出解除勞動合同，但須按本規(guī)定履行有關(guān)手續(xù)。
�。ㄒ唬┰诤贤趦�(nèi)要求解除勞動合同（辭職）的員工，必須提前一個月向公司提出解除勞動合同（辭職）報告，由用人單位簽署意見，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后，由行政事務(wù)部辦理解除勞動合同（辭職）手續(xù)，否則公司扣除辭職者一個月工資，并保留提起勞動仲裁和訴訟的權(quán)力。
�。ǘ┮蚬静贿m用而被辭退的員工，也應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)辦理好有關(guān)離職手續(xù)，逾期不辦者，公司按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)并將其檔案移交失業(yè)保險機構(gòu)。
第七十條員工調(diào)離公司而轉(zhuǎn)移工作單位按有關(guān)規(guī)定程序辦理有關(guān)手續(xù)。
第七十一條員工自動離職的，公司予以除名處理并解除勞動合同，自動離職的時間確定為不經(jīng)批準連續(xù)15天無故不上班。自動離職給公司造成損失的，公司依法追究其法律責任。
第七十二條勞動合同期滿，員工要求與公司續(xù)簽勞動合同的，本人應(yīng)提出書面申請經(jīng)部門負責人、分管領(lǐng)導簽署意見到行政事務(wù)部核準并辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)，否則勞動合同到期即行終止并在五天內(nèi)辦理好離職手續(xù)。
第七十三條勞動合同到期，根據(jù)勞動用工計劃，公司決定不需續(xù)簽的，提前一個月告知員工并及時辦理有關(guān)離崗離職手續(xù)，但公司可發(fā)放員工工資到合同期滿（管理、輔助人員按離崗前一個月本人的工資，計件員工按崗位工資2倍的標準發(fā)放）。
第七十四條員工與公司解除、終止勞動合同的，在離開公司前，必須交還公司一切財物，給公司造成損失的應(yīng)負賠償責任。
第七十五條員工違反公司規(guī)章制度，適用《員工獎懲管理辦法》的，按規(guī)定解除勞動合同。
第七十六條員工違反國家法律法規(guī)，構(gòu)成犯罪的，自國家審判機關(guān)定罪量刑宣判生效之日起，解除勞動合同。
第十五章附則
第七十七條本制度解釋權(quán)經(jīng)公司授權(quán)由行政事務(wù)部負責解釋。
第七十八條本制度自20xx年9月1日起實施（原“規(guī)范”、“制度”與本制度有抵觸的，按本制度執(zhí)行）。
第七十九條根據(jù)國家法律法規(guī)變更情況、公司的發(fā)展經(jīng)營情況及職工代表大會的提案情況每年對本制度修訂一次，未修訂之前，以原制度執(zhí)行。
人力資源管理制度5
RL—1人力資源配置原則
1、全院各類人員的配置均應(yīng)在上級規(guī)定的人員編制數(shù)和醫(yī)院當年的招聘計劃內(nèi)進行。
�。�1）各科室人力資源配備合理并滿足需要，人才梯隊結(jié)構(gòu)合理；
（2）各級各類專業(yè)技術(shù)人員的配比應(yīng)與醫(yī)院功能任務(wù)和管理相適應(yīng)，與工作量相匹配；
�。�3）凡是調(diào)入或招聘人員必須根據(jù)上級各主管部門調(diào)動、招聘政策進行。
2、人員配置工作應(yīng)以加強醫(yī)院的醫(yī)療、教學、科研隊伍建設(shè)為中心，以引進和培養(yǎng)學科建設(shè)急需的高層次人才為重點。
（1）醫(yī)師的梯隊結(jié)構(gòu)與實際技能符合三級查房的要求；
�。�2）護理人員的數(shù)量與梯隊（含年齡和學歷層次）結(jié)構(gòu)合理，滿足分級護理的質(zhì)量保證需要；
�。�3）對重點學科所需的高層次人才在人員配置中要優(yōu)先考慮；
�。�4）人力資源配置適應(yīng)自身科室服務(wù)管理需要，服從醫(yī)院管理大局。
3、招聘人員必須具備相應(yīng)崗位的任職條件。
�。�1）醫(yī)院聘用具備資質(zhì)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員是保障醫(yī)療質(zhì)量與病人安全的基本準則；
�。�2）在院執(zhí)業(yè)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員需具備相應(yīng)崗位的任職資格，并按照相關(guān)法規(guī)要求具有執(zhí)業(yè)資格和在本院注冊；
（3）引進人才應(yīng)注重衛(wèi)生技術(shù)人員實際為病人提供診療服務(wù)的工作能力。
4、醫(yī)院科室間人員調(diào)動，需認真執(zhí)行我院關(guān)于院內(nèi)人員調(diào)配的有關(guān)規(guī)定。
5、根據(jù)實施效果，建立健全人才激勵機制，合理使用人力資源，持續(xù)改進人力資源配置方法，不斷優(yōu)化人力資源配置，促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。
6、其他條件按照醫(yī)院人才引進和畢業(yè)生錄用的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
RL—2全員聘用制管理辦法
為規(guī)范醫(yī)院人員管理，保護單位和職工的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和《淄博市事業(yè)單位實行人員聘用制度暫行辦法》（廳發(fā)[20xx]15號）的規(guī)定，制定本辦法。
1、使用范圍
聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。
2、人員聘用與合同簽訂
醫(yī)院與受聘人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權(quán)利和義務(wù)。
�。�1）合同期限分為固定期限聘用合同、無固定期限聘用合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的聘用合同。
（2）聘用合同履行期間出現(xiàn)職務(wù)變更、崗位調(diào)整或工作調(diào)動等情況時，聘用合同的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)做相應(yīng)變更。
（3）醫(yī)院新招聘人員實行見習期制度。見習期包括在聘用合同的期限內(nèi)，從合同生效之日起開始計算。
見習期滿考核合格者予以繼續(xù)聘用；不合格者，醫(yī)院與之解除聘用合同。
3、聘用崗位及職責要求
�。�1）根據(jù)受聘人所學專業(yè)及工作能力確定受聘崗位，并由醫(yī)院確定受聘人的崗位職責要求。
（2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫(yī)院崗位職責要求按時完成醫(yī)院規(guī)定的工作任務(wù)，達到規(guī)定的工作質(zhì)量標準。
�。�3）在聘期內(nèi)，醫(yī)院可以根據(jù)工作需要，與受聘人協(xié)商后，調(diào)整受聘人的工作崗位。
4、崗位紀律
�。�1）醫(yī)院有權(quán)根據(jù)國家的法律、法規(guī)及有關(guān)政策和本地方的法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定，制定本單位的規(guī)章制度，并以適當方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據(jù)。
（2）醫(yī)院有權(quán)按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權(quán)清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。
�。�3）受聘人應(yīng)當嚴格遵守國家的法律、法規(guī)和本地方的法規(guī)，遵守醫(yī)院制定的各項規(guī)章制度和崗位紀律，服從醫(yī)院的領(lǐng)導和管理。
�。�4）受聘人如違反規(guī)章制度或崗位紀律，醫(yī)院有權(quán)進行批評教育，按照有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的處理。
5、崗位工作條件
�。�1）醫(yī)院保障受聘人履行職責所需的物質(zhì)技術(shù)條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛(wèi)生防護措施。
（2）醫(yī)院嚴格執(zhí)行國家有關(guān)職工工作時間和公休假日等規(guī)定，對受聘人實行符合職業(yè)特點的工作日制。
�。�3）醫(yī)院應(yīng)當根據(jù)工作需要為受聘人提供職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識、安全生產(chǎn)和規(guī)章制度等方面的培訓。
6、工資福利和社會保險待遇
�。�1）醫(yī)院根據(jù)國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現(xiàn)、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付受聘人的工資待遇。
�。�2）受聘人工資調(diào)整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）受聘人享受國家、省市和單位規(guī)定的各項福利待遇。合同中未盡的權(quán)益及受聘人在合同期內(nèi)因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。�4）醫(yī)院按國家和地方的有關(guān)規(guī)定為受聘人繳付各項保險。受聘人個人應(yīng)繳納的部分，可由醫(yī)院從受聘人的工資中代為扣繳，統(tǒng)一辦理有關(guān)手續(xù)，并及時以書面形式告知受聘人。
7、聘用合同的變更
�。�1）醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以變更合同的相關(guān)內(nèi)容。
�。�2）合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策已經(jīng)發(fā)生變化的，應(yīng)當依法變更合同的相關(guān)內(nèi)容。
�。�3）合同確需變更的，由醫(yī)院、受聘人雙方按照規(guī)定程序簽訂《聘用合同變更書》，以書面形式確定合同變更的內(nèi)容。
�。�4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫(yī)院可以調(diào)整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調(diào)整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調(diào)整通知書》，對合同作出相應(yīng)的變更。
8、聘用合同的解除
（1）醫(yī)院、受聘人雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除合同。
�。�2）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以隨時單方面解除合同：
�、龠B續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的。
�、谖唇�(jīng)醫(yī)院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。
③違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，或因失職、瀆職，造成嚴重后果的。
④嚴重擾亂工作秩序，致使醫(yī)院、其他單位工作不能正常進行的。
�、荼蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸垡陨闲塘P處罰或者被勞動教養(yǎng)的。
�、拊谝娏暺陂g被證明不符合本崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的。
�。�3）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以單方面解除合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知受聘人：
�、倩疾』蛘叻且蚬搨�，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作的。
�、谀甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细瘢植煌忉t(yī)院調(diào)整其工作崗位的'，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
�。�4）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院不得解除合同：
�、倩疾』蛘哓搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。
�、谂毠ぴ谠衅�、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的。
�、垡蚬搨委熃K結(jié)后經(jīng)勞動能力鑒定機構(gòu)鑒定為1至4級喪失勞動能力的。
④患職業(yè)病以及經(jīng)人事部門指定的醫(yī)院診斷為現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的。
⑤正在接受紀律審查尚未做出結(jié)論的。
�、迣儆趪乙�(guī)定的不得解除合同的其他情形的。
�。�5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時單方面解除合同，并書面通知醫(yī)院：
①在見習期內(nèi)的。
②考入普通高等院校的。
�、郾讳浻没蛘哌x調(diào)為公務(wù)員的。
�、芤婪ǚ鄣�。
除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，受聘人應(yīng)當堅持正常工作，繼續(xù)履行合同；6個月后再次提出解除合同仍未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，即可單方面解除合同。
�。�6）合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，雙方均可以單方面解除合同。
�。�7）有下列情形之一的，醫(yī)院應(yīng)當根據(jù)受聘人在本單位的實際工作年限向其支付經(jīng)濟補償：
�、籴t(yī)院提出解除合同，受聘人同意解除的。
�、谑芷溉嘶疾』蛘叻且蚬搨t(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作，醫(yī)院單方面解除合同的。
�、凼芷溉四甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细�，又不同意醫(yī)院調(diào)整其工作崗位�；蛘唠m同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫(yī)院單方面解除合同的。
�、茚t(yī)院因分立、合并、撤銷，不能安置受聘人到相應(yīng)單位就業(yè)而解除合同的。
經(jīng)濟補償以受聘人在醫(yī)院每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準。月平均工資高于當?shù)卦缕骄べY3倍以上的，按當?shù)卦缕骄べY的3倍計算。
�。�8）合同解除后，醫(yī)院應(yīng)當為受聘人開具《解除聘用合同證明書》，并辦理相關(guān)手續(xù)。醫(yī)院、受聘人雙方應(yīng)當在3個月內(nèi)辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。醫(yī)院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無故不辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。
9、聘用合同的終止
�。�1）有下列情形之一的，合同即行終止：
�、俸贤谙迣脻M。
�、谑芷溉税凑諊矣嘘P(guān)規(guī)定退休或退職的。
③受聘人死亡或者被人民法院宣告死亡的。
④醫(yī)院被依法注銷、撤銷或者解散的。
⑤醫(yī)院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)的。
�。�2）聘用合同終止后，醫(yī)院應(yīng)當為受聘人開具《終止聘用合同證明書》，并辦理相關(guān)手續(xù)。
10、聘用合同的續(xù)簽
合同期滿前，醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以按照規(guī)定的程序續(xù)簽聘用合同，續(xù)簽聘用合同應(yīng)當在合同期滿前30日內(nèi)辦理。續(xù)簽的聘用合同期限和工作內(nèi)容等由雙方協(xié)商確定，并簽訂《聘用合同續(xù)簽書》。
聘用合同期滿，沒有辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實聘用工作關(guān)系的，視為延續(xù)聘用合同，延續(xù)聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長不超過受聘人達到國家規(guī)定退休年齡的年限。
11、違反聘用合同的責任
（1）醫(yī)院違約責任
�、籴t(yī)院有下列情形之一的，應(yīng)當向受聘人支付賠償金：
a克扣或者無故拖欠受聘人工資的。
b解除合同后，未依照有關(guān)規(guī)定給予受聘人經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
支付賠償金的標準按照上級和醫(yī)院有關(guān)規(guī)定辦理。
�、谝蜥t(yī)院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫(yī)院應(yīng)當按照受聘人的實際損失承擔賠償責任。醫(yī)院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應(yīng)繼續(xù)履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間受聘人的經(jīng)濟損失。
�。�2）受聘人違約責任
�、偈芷溉私�(jīng)醫(yī)院出資培訓，原約定的服務(wù)期未滿而提出解除合同的，應(yīng)當向醫(yī)院賠償培訓費，計算方式為：（培訓費+差旅費）×10倍+培訓期間工資、績效資及福利。
�、谑芷溉诉`反合同的約定，使用或者允許他人使用醫(yī)院的知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)秘密的，應(yīng)當依法承擔法律責任。
�、垡蚴芷溉诉`反合同約定而造成醫(yī)院損失的，受聘人應(yīng)當按照醫(yī)院的實際損失承擔賠償責任。受聘人違反合同約定，造成醫(yī)院中斷履行合同的，應(yīng)繼續(xù)履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間醫(yī)院的經(jīng)濟損失。
12、爭議處理
醫(yī)院、受聘人雙方因履行合同發(fā)生爭議的，由當事人雙方協(xié)商解決。當事人也可向醫(yī)院上級主管部門申請調(diào)解，或在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向醫(yī)院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期間內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以向人民法院申請執(zhí)行。
RL—3關(guān)于加強全院職工年度考核工作的意見
為規(guī)范我院年度考核工作，進一步體現(xiàn)每位職工的工作業(yè)績、學術(shù)、科研水平，激發(fā)全院職工“滿腔熱忱，精益求精，群策群力創(chuàng)一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導職工解放思想、干事創(chuàng)業(yè)的有效手段，根據(jù)市、區(qū)組織人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院幾年來考核工作的實踐經(jīng)驗，對全院職工年度考核工作提出以下意見。
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效與崗位職責履行情況。德，是指遵紀守法情況以及在思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、社會公德、個人品德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行崗位職責能力、專業(yè)技術(shù)技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務(wù)意識、工作責任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況。績，是指履行崗位職責情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益以及服務(wù)對象的滿意度。廉，是指廉潔從業(yè)方面的表現(xiàn)。
2、考核標準
年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次�？己藰藴蕬�(yīng)以崗位職責及年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，在主管部門的指導下，醫(yī)院根據(jù)實際情況制定年度考核標準，報主管部門審核同意后組織實施。考核標準明確具體，不同類別、不同等級崗位的工作人員有不同的標準。
�。�1）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)高，自覺貫徹落實科學發(fā)展觀，具有模范的職業(yè)道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德。
�、诼男袓徫宦氊熌芰姡c崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心強，具有模范的勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度認真負責。
�、苋媛男袓徫宦氊�，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，成效顯著，服務(wù)對象滿意度高。
�、菰诹疂崗臉I(yè)方面具有模范作用。
�。�2）確定為合格等次須具備下列條件：
�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)較高，貫徹落實科學發(fā)展觀，具有良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德。
�、诼男袓徫宦氊熌芰^強，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心較強，具有勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度比較認真負責。
④能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務(wù)，富有成效，服務(wù)對象滿意度較高。
�、萘疂崗臉I(yè)。
�。�3）具有下列情形之一的，應(yīng)當確定為基本合格等次：
�、� 思想政治素質(zhì)一般，或者在職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足。
�、诼男袓徫宦氊熌芰^弱，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較低。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心一般，或者工作態(tài)度、工作作風方面存在明顯不足。
�、芑灸軌蚵男袓徫宦氊煟瓿晒ぷ鞯臄�(shù)量不足，質(zhì)量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務(wù)對象滿意度較低。
�、菽芑咀龅搅疂崗臉I(yè)，但某些方面存在不足。
�。�4）具有下列情形之一的，應(yīng)當確定為不合格等次：
�、� 思想政治素質(zhì)較差，或者道德品質(zhì)較差。
�、跇I(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)崗位要求。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心薄弱，或者工作態(tài)度、工作作風差。
�、芪茨苈男袓徫宦氊�，未能完成工作任務(wù)，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響。
�、莶荒茏龅搅疂崗臉I(yè)，且情形較為嚴重。
3、考核要求
通過個人總結(jié)或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價。
4、考核方法
平時考核與集中考核相結(jié)合，分工作任務(wù)完成情況、職業(yè)道德、出勤情況、技術(shù)水平及業(yè)務(wù)創(chuàng)新五個方面為考核標準。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項分值扣完為止。
5、考核結(jié)果的使用
考核結(jié)果應(yīng)作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格等的重要依據(jù)。
�。�1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫(yī)院應(yīng)對其誡勉談話，限期改進；
連續(xù)2年被確定為基本合格等次的，應(yīng)向較低等級調(diào)整崗位。
�。�2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調(diào)整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調(diào)整崗位，受聘人員無正當理由不同意變更的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權(quán)按照規(guī)定的程序單方面解除聘用合同。
6、優(yōu)秀率的比例按照上級部門的規(guī)定執(zhí)行。
7、合同制職工考核參照本考核意見執(zhí)行。
RL—4職工培訓管理規(guī)定
為建設(shè)一支高素質(zhì)、高效率、高水平的職工隊伍，實現(xiàn)職工培訓工作的規(guī)范化、制度化、科學化，特制定本管理規(guī)定。
1、總則
�。�1）開展職工培訓，目的在于有效開發(fā)醫(yī)院人力資源，提高職工素質(zhì)，激發(fā)職工潛能，提高工作績效，使職工能夠獲得醫(yī)院發(fā)展所需要的知識和技能，從而與醫(yī)院共同發(fā)展。
�。�2）本制度中的培訓是指本院職工在特定場合就某一主題進行的學習、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質(zhì)的活動。
（3）本制度適用于本院全體職工。
2、管理職責
�。�1）人力資源部是醫(yī)院的培訓主管部門，負責醫(yī)院職工培訓工作的統(tǒng)籌管理，其他各職能部門和科室應(yīng)協(xié)調(diào)配合共同實施。
�。�2）人力資源部應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的人力資源狀況，以及各部門培訓需求計劃和醫(yī)院全年工作安排，制定出醫(yī)院總體年度培訓計劃，經(jīng)批準后組織實施、監(jiān)督落實情況并組織考核。
（3）各職能部門為醫(yī)院培訓的業(yè)務(wù)分管部門。各職能部門應(yīng)及時向人力資源部提交培訓需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓工作。
（4）人力資源部在培訓中的主要職責：
�、籴t(yī)院培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂。
�、卺t(yī)院培訓計劃的制定與組織實施。
③對各部門的培訓工作進行監(jiān)督、檢查和考核。
�、芘嘤栙Y料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。
�。�5）各部門（科室）在培訓中的主要職責：
�、贅I(yè)務(wù)技能等相關(guān)培訓計劃的制定。
�、跇I(yè)務(wù)技能等培訓的組織實施。
�、叟浜先肆Y源部開展相關(guān)培訓工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓工作。
�、鼙静块T（科室）參訓職工的組織與管理。
�、菖嘤柟ぷ骺偨Y(jié)報告的撰寫和呈報。
3、培訓實施
（1）制定醫(yī)院的年度培訓計劃前，各部門應(yīng)對培訓對象進行培訓需求調(diào)查分析，了解其培訓需求狀況。
�。�2）職工培訓的培訓師分為外聘培訓師和內(nèi)部培訓師兩種。內(nèi)部培訓師由培訓組織實施部門和人力資源部根據(jù)培訓計劃共同協(xié)商確定。外部培訓師的聘請由人力資源部根據(jù)醫(yī)院培訓計劃，采用與專業(yè)培訓公司合作或自行聯(lián)系的方式推選。
�。�3）培訓方式：
�、賺徢芭嘤枺河扇肆Y源部負責組織實施醫(yī)院招聘的新職工崗前院級培訓，相關(guān)職能部門予以配合。輪崗、轉(zhuǎn)崗職工的崗前培訓由各用人科室組織。
�、谠趰徟嘤枺河筛饔萌瞬块T根據(jù)崗位技能要求，對職工實施不定期的崗位在職培訓。業(yè)務(wù)主管部門應(yīng)制定相關(guān)的學習培訓制度，加強監(jiān)督、管理和組織實施。
�、弁獬雠嘤柡瓦M修：各部門可根據(jù)部門建設(shè)實際需求，以及新技術(shù)、新項目開展的具體要求，充分調(diào)研后提出申請，業(yè)務(wù)主管部門和院領(lǐng)導審批同意后方可實施。
�。�4）培訓前期準備：
①培訓組織實施部門必須根據(jù)培訓計劃，明確培訓主題和主要內(nèi)容，確定培訓師、培訓對象、培訓時間、培訓地點，做好培訓資料準備。
�、跒榇_保培訓整體效果，培訓組織實施部門應(yīng)事先與參訓部門溝通，確保重點部門、重點崗位、重點人群的參訓率達到80%以上。
�、叟嘤柦M織實施部門擬定培訓通知并下發(fā)，做好培訓場地環(huán)境布置、教具借調(diào)、培訓設(shè)備安裝調(diào)試、通知講師及參訓職工等準備；培訓師做好授課備課準備。
（5）培訓組織實施：
①培訓組織實施部門應(yīng)組織參訓人員在《培訓簽到表》上簽到，發(fā)放培訓相關(guān)資料。
�、谂嘤柦M織實施部門負責人負責主持培訓，向參訓人員介紹培訓師、培訓主題及培訓意義等，同時宣布培訓紀律。
③培訓師進行現(xiàn)場授課，組織實施部門人員做好培訓工作的相關(guān)記錄。
�。�6）培訓期間的考勤管理：
�、偎袇⒂柭毠ぷ允盏脚嘤柾ㄖ掌�，應(yīng)合理安排本職工作及私人事務(wù)，確保準時參加。
�、谂嘤柶陂g的所有職工上課時均應(yīng)維護本院的職工形象，并自覺遵守本院的各項規(guī)章制度。
③職工參加內(nèi)部培訓時，應(yīng)在《培訓簽到表》上簽到，避免遲到早退的現(xiàn)象發(fā)生。培訓結(jié)束后，組織實施部門復印一份《培訓簽到表》，交由人力資源部存檔備查。
�、苈毠⒂柶陂g，未向人力資源部或組織實施部門請假或請假未批準而未參加培訓的，其培訓缺勤課時將按曠工處理。
�、萋毠と缫蚬蚱渌o急事宜確實不能參訓的，需提前辦理請假手續(xù)，經(jīng)組織部門負責人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應(yīng)到組織實施部門說明原因，并補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。
�。�7）職工培訓組織實施部門應(yīng)對培訓效果進行評估、總結(jié)。
�、倥嘤柷皯�(yīng)了解參訓職工的實際知識水平。
�、谂嘤栔袘�(yīng)了解職工的掌握情況，以利于培訓內(nèi)容的調(diào)整。
�、勖科谂嘤柦Y(jié)束時，組織實施部門應(yīng)視實際需要分發(fā)《培訓效果評估表》，供學員填寫后收回，并匯總學員意見，作為以后再舉辦類似培訓的參考。
4、培訓成果的呈報
每期培訓結(jié)束后一周內(nèi)，組織實施部門應(yīng)將《培訓簽到表》復印件、《培訓效果評估表》送人力資源部歸檔。
5、培訓檔案管理
（1）職工培訓應(yīng)建立相關(guān)的資格檔案，全院性的培訓檔案由人力資源部負責保管，各職能部門組織實施的培訓由各職能部門保管。
（2）培訓檔案應(yīng)包括：
�、倥嘤栍媱�、方案、工作總結(jié)報告、評估資料、各種表單等。
�、谙嚓P(guān)培訓教材、教案和考核資料等。
RL—5崗前培訓制度
為進一步強化醫(yī)院培訓工作，使職工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。
1、職工辦理報到手續(xù)后，均應(yīng)參加崗前培訓，經(jīng)培訓考核合格后方可上崗。
2、新招聘及其他單位調(diào)入職工：
（1）實行集中崗前培訓，培訓時間一般為一周。
�。�2）崗前培訓的內(nèi)容，主要包括以下幾個方面：
�、籴t(yī)院院情概況，包括醫(yī)院的發(fā)展歷史、發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院精神、宗旨、院訓、愿景，以及醫(yī)院科室分布和基本職能介紹。
②醫(yī)院人事管理相關(guān)制度規(guī)定。
�、勐毠だ^續(xù)教育、培訓制度。
�、苈殬I(yè)禮儀、醫(yī)德醫(yī)風教育。
⑤傳染病防治教育、預(yù)防與控制醫(yī)院感染基本知識。
⑥消防安全教育。
�、吒鞑块T規(guī)章制度、崗位職責及有關(guān)規(guī)定文件。
⑧醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)法律法規(guī)、醫(yī)療核心制度、醫(yī)療質(zhì)量與安全管理等規(guī)定。
�、後t(yī)療文書書寫規(guī)范培訓。
⑩醫(yī)患溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、團隊精神等人文教育。
其他需要培訓的內(nèi)容。
�。�3）崗前培訓分為二級培訓，即院級崗前培訓與科級崗前培訓。院級培訓由人力資源部和各專業(yè)職能部門負責組織，制定培訓計劃，安排具體學習日程，并組織考核�？萍壟嘤栍煽剖抑魅�、護士長負責，培訓內(nèi)容包括科室布局、工作制度、管理規(guī)定、各項基礎(chǔ)理論技能培訓等，由使用科室根據(jù)科室情況制定計劃、執(zhí)行與考核，培訓情況上報各主管部門。
3、轉(zhuǎn)崗、輪崗職工：
（1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護士長負責組織崗前培訓，并將培訓及考核情況上報各主管部門。
�。�2）崗前培訓的內(nèi)容包括：相關(guān)法律法規(guī)、醫(yī)院核心制度、科室工作制度、管理規(guī)定、崗位職責、相關(guān)醫(yī)療文書書寫規(guī)范、工作質(zhì)量標準、科室安全措施及職業(yè)風險防范教育、專業(yè)技能培訓，以及相關(guān)倫理及職業(yè)道德教育、科室消防安全教育等。
4、崗前培訓結(jié)束后，職工需參加崗前培訓考試，考試合格后方可上崗。
5、醫(yī)院各部門均有對職工進行崗前培訓的義務(wù)，必須重視并積極參與。
6、職工崗前培訓實行考勤制，因故不能參加者，必須嚴格履行請假手續(xù)。
7、因故未參加崗前集中培訓的職工，要依照本制度進行自學，考核合格后方可上崗。
RL—6重點崗位定期輪崗辦法
為建設(shè)一支廉潔、高效的醫(yī)院管理干部隊伍，提高管理干部的綜合素質(zhì)，豐富干部的管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規(guī)范化，結(jié)合我院實際情況，制定本辦法。
1、重點崗位實行職位輪換制度。輪換指在工作部門內(nèi)擔任職務(wù)和某些工作性質(zhì)特殊的非職務(wù)的工作人員進行有計劃的調(diào)換職務(wù)任職。
2、重點崗位是指從事招聘、會計、出納、采購、招標、保管員等崗位的工作人員。
3、重點崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優(yōu)先、擇優(yōu)上崗、個人服從組織”的原則。
4、在重點崗位同一職位上任職2年以上的部門負責人和工作人員，原則上要實行輪崗，根據(jù)實際需要也可以適當延長或縮短輪崗時間。
5、達到輪崗年限的重點崗位部門負責人在其他部門同一級別職務(wù)之間進行輪崗。
6、達到輪崗年限的重點崗位的一般工作人員，可在部門內(nèi)或其他部門的不同崗位之間進行輪崗。
7、輪崗事項應(yīng)由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實施。
8、輪崗人員必須個人服從組織，執(zhí)行輪崗決定，按時辦理交接手續(xù)，及時到崗工作。對無正當理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續(xù)；對經(jīng)批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關(guān)規(guī)定進行處理。
9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務(wù)交接手續(xù)，必要時進行離崗審計。
10、醫(yī)院辦公室對輪崗工作進行監(jiān)督。
RL—7關(guān)于加強院內(nèi)人員調(diào)配的規(guī)定
為促進醫(yī)院人力資源動態(tài)調(diào)配工作的合理化、規(guī)范化、制度化，建立一支高素質(zhì)、高效能、結(jié)構(gòu)合理、富有活力的衛(wèi)生人才隊伍，現(xiàn)根據(jù)醫(yī)院有關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際，制定本規(guī)定。
1、調(diào)配原則
�。�1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權(quán)謀私。
�。�2）各相關(guān)科室必須顧全大局，維護醫(yī)院利益，以病人為中心，以滿足醫(yī)療崗位需求為原則，遵守醫(yī)院人事調(diào)配政策及相關(guān)規(guī)定。
（3）未經(jīng)醫(yī)院同意擅離科室者，從其脫崗、離開科室之日起停發(fā)工資及其他待遇。
2、調(diào)配審批程序
�。�1）醫(yī)院根據(jù)工作需要對職工進行院內(nèi)調(diào)配的，須填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，經(jīng)調(diào)出科室、調(diào)入科室、主管部門分別簽署意見后報人力資源部。人力資源部通知相關(guān)部門辦理調(diào)配事宜。
�。�2）凡按上述程序辦理完調(diào)配手續(xù)的，必須根據(jù)醫(yī)院工作需要，服從組織安排，按時到位，否則按曠工處理。
�。�3）未按審批程序辦理完調(diào)配手續(xù)的職工和部門，不得擅自調(diào)崗和使用人員，否則追究相關(guān)部門及人員責任。
�。�4）原則上須于調(diào)配前5個工作日填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，否則由此引起的績效分配等問題由科室及本人承擔責任。
RL—8機構(gòu)設(shè)置與管理辦法
1、為規(guī)范我院機構(gòu)的新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等管理，制定本辦法。
2、凡需獨立設(shè)置的部門、科室，其機構(gòu)的設(shè)置和管理均需按以下程序進行：
（1）主管部門根據(jù)工作需要提出機構(gòu)設(shè)置新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等的申請。
（2）分管院領(lǐng)導簽署意見。
�。�3）人力資源部審核論證。
�。�4）提交院黨支部會議研究。
�。�5）新增的醫(yī)療機構(gòu)需按照審批權(quán)限上報。
（6）院長簽署意見，人力資源部行文公布。
3、經(jīng)醫(yī)院批準進行的機構(gòu)設(shè)置和調(diào)整，經(jīng)文件公布后，各有關(guān)部門須按照公布的名稱和編碼進行規(guī)范和更正。
RL—9人力資源緊急替代制度
為保證我院各項工作的正常運行，提高辦事效率，確�；颊呔驮\的連續(xù)性，保障醫(yī)療安全，特制定本制度。
1、科室負責人根據(jù)崗位職責分工，制定適合本科室實際工作需要的崗位人員替代排班明細表，并確保人員通訊暢通。
2、根據(jù)崗位責任制，各科室工作人員應(yīng)按時交接班，原則上不得自行調(diào)換班次或找人替班。
3、如因特殊情況確需短時間離開或無法到達工作崗位的應(yīng)提前半小時匯報科室負責人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負責人及時指定人員代行其職責。
4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認真履行替代崗位職責，辦理情況應(yīng)及時與科室負責人及原崗位人員交接清楚。
5、在緊急情況下，科室負責人有權(quán)直接調(diào)配不在崗的科內(nèi)任何醫(yī)療、護理等專業(yè)人員來院參加急救或醫(yī)療保障工作。
6、若科室內(nèi)替代人員不能滿足需要，應(yīng)由科室負責人向醫(yī)務(wù)部、護理部等主管部門提出院內(nèi)人員替代申請，各主管部門有權(quán)直接調(diào)配相應(yīng)科室人員完成替代任務(wù)。
7、未按本規(guī)定進行崗位人員替代，導致工作延誤或造成不良影響的，應(yīng)追究相應(yīng)科室負責人的責任；替代人員不履行職責，造成工作失誤的，應(yīng)追究替代人員的責任。
8、各科室應(yīng)根據(jù)人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應(yīng)評價及整改。
9、醫(yī)院各主管部門應(yīng)依據(jù)本制度制定適合本部門的替代方案，并指導、監(jiān)督相應(yīng)科室人員緊急替代方案的制定及落實情況。
RL—10醫(yī)院職工職業(yè)安全管理制度
為保障醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預(yù)防醫(yī)院工作人員職業(yè)危害的發(fā)生，保護勞動者的身體健康，制定本制度。
1、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，因職業(yè)性有害因素引起的傷害。
2、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。
3、對職業(yè)危害的干預(yù)，以貫徹執(zhí)行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》等法律法規(guī)條款為主進行預(yù)防。
4、醫(yī)院主管部門及有關(guān)科室，應(yīng)熟知醫(yī)院工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害后果、應(yīng)當采取的職業(yè)防護措施；建立健全各項規(guī)章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護制度；嚴格執(zhí)行操作規(guī)程等。
5、對工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害程度等及時告知職工，讓其知曉工作場所中可能引起職業(yè)危害的相關(guān)情況。
6、各部門、科室應(yīng)提供符合防治職業(yè)危害的防護設(shè)施和個人防護用品。工作人員應(yīng)增強自身防護意識，養(yǎng)成良好的職業(yè)衛(wèi)生習慣。
7、醫(yī)院應(yīng)有衛(wèi)生教育培訓，加強工作人員職業(yè)安全教育。上崗前對職工進行醫(yī)院感染、職業(yè)防護、職業(yè)安全和操作規(guī)范等崗前培訓；并積極安排有關(guān)人員參加上級主管部門組織的職業(yè)防護及職業(yè)安全培訓。
8、醫(yī)院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)潛在健康問題，讓職工享受良好的保健服務(wù)。
9、當發(fā)生職業(yè)病危害安全事件時，應(yīng)立即啟動有關(guān)職業(yè)防護安全應(yīng)急預(yù)案，及時向相關(guān)部門報告，加強信息溝通與傳遞。信息上報內(nèi)容包括：職業(yè)病危害概況；發(fā)生時間、部位以及事件現(xiàn)場情況；事件的簡要經(jīng)過；已經(jīng)采取的措施等。在做好防護的前提下，按程序開展具體的事件應(yīng)急處理工作。
10、事件發(fā)生后，相關(guān)部門應(yīng)及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調(diào)查處理工作。
11、對已受職業(yè)損害工作人員，應(yīng)給予積極的合理的治療，可據(jù)情調(diào)整工作崗位，以促進職工康復。
人力資源管理制度6
一個完善的人力資源薪酬管理制度對企業(yè)的重要性不言而喻：
1.激勵機制：合理的薪酬能激發(fā)員工的.工作熱情，提高工作效率。
2. 人才吸引與保留：高競爭力的薪酬有助于吸引優(yōu)秀人才，降低員工流失率。
3.組織文化：體現(xiàn)公司的價值觀，塑造公平、公正的企業(yè)文化。
4.績效導向：通過績效考核與薪酬掛鉤，引導員工關(guān)注業(yè)務(wù)目標。
5.法律保障：合規(guī)的薪酬制度避免了潛在的法律糾紛，保護企業(yè)利益。
人力資源管理制度7
醫(yī)院人力資源管理制度是一套系統(tǒng)性的規(guī)則和程序，旨在有效管理和優(yōu)化醫(yī)院的人力資源，確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度，實現(xiàn)醫(yī)院的長期發(fā)展目標。這套制度涵蓋了招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個方面。
內(nèi)容概述：
1.招聘與選拔：明確招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等環(huán)節(jié)，確保公平公正，吸引合適的人才。
2.培訓與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續(xù)教育和技能提升機會，以適應(yīng)醫(yī)療技術(shù)的進步和患者需求的變化。
3.績效管理：設(shè)定明確的業(yè)績指標，定期進行考核評估，以此作為晉升、調(diào)薪、獎勵的'依據(jù)。
4.薪酬福利：設(shè)計公平合理的薪酬體系，結(jié)合市場水平和醫(yī)院財務(wù)狀況，提供競爭力的薪資和福利待遇。
5.員工關(guān)系：建立良好的溝通機制，解決員工的疑慮和問題，維護和諧的工作環(huán)境。
6.勞動法規(guī)遵從：確保所有人力資源政策符合國家和地方的勞動法規(guī)，保障員工權(quán)益。
人力資源管理制度8
一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩(wěn)定，并滿足業(yè)務(wù)增長所需要的人才，強化提升人員素質(zhì)，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內(nèi)人員增補之申請，均依照本辦法執(zhí)行。
3、權(quán)責單位
�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
�。�2）總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規(guī)定
1、增補申請時機
（1）現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務(wù)沒有人員接管。
�。�2）業(yè)務(wù)增加，致使工作量加大，現(xiàn)有人力不足。
�。�3）增加新的工種，現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)缺乏此工種人才或不足時。
�。�4）因未來業(yè)務(wù)擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
�。�1）用人單位需增補人員時，應(yīng)先填制《人員增補申請單》并經(jīng)主管簽核。
�。�2）將主管簽核之申請單轉(zhuǎn)交人事行政部查核。
�。�3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。
3、招聘渠道
（1）內(nèi)部招聘
公司技術(shù)、管理級以下的職位會在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，內(nèi)部選聘，由總經(jīng)理核準。技術(shù)、管理級以上的職位不會公布（包括技術(shù)、管理級的職位）。
�。�2）外部招聘
通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專院招聘優(yōu)秀人才。
三、注意原則
1、增產(chǎn)未必須增員
業(yè)務(wù)增加時應(yīng)優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的.解決問題。
2、因事設(shè)人，避免因人設(shè)事
健全的組織架構(gòu)，依照組織分級管理及崗位規(guī)范選用適當人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預(yù)估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
人力資源管理制度9
本人力資源工作管理制度旨在規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，確保人才的合理配置、激勵與培養(yǎng)，以及員工權(quán)益的.保障。制度主要包括招聘選拔、績效考核、薪酬福利、員工發(fā)展、勞動關(guān)系和人力資源規(guī)劃等方面。
內(nèi)容概述：
1.招聘選拔：明確招聘標準，規(guī)范面試流程，保證公平公正。
2.績效考核：設(shè)定明確的績效指標，定期進行考核，與薪酬調(diào)整、晉升機會掛鉤。
3.薪酬福利：制定合理的薪酬體系，提供競爭力的福利待遇，激勵員工積極性。
4.員工發(fā)展：規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供培訓機會，促進個人成長。
5.勞動關(guān)系：處理員工的合同簽訂、變更、終止等問題，維護和諧的勞動關(guān)系。
6.人力資源規(guī)劃：預(yù)測人力資源需求，制定人才儲備計劃，確保企業(yè)發(fā)展所需的人才供給。
人力資源管理制度10
(一)指導思想
(二)規(guī)劃目標
普及防震減災(zāi)基本知識，提高自救自護能力，建立健全地震應(yīng)急和救援保障體系，增強緊急救援力量，增強我校學生的防震減災(zāi)意識，提高綜合防震能力。
(三)主要任務(wù)
1、加強校園基礎(chǔ)信息調(diào)查，提高學生對于地震災(zāi)害防御能力;完善突發(fā)地震事件處置機制，提高教師、學生應(yīng)急處置能力，制定并實施學校地震安全方案，推進避難防災(zāi)場所建設(shè)。
3、將防震減災(zāi)教育納入學校教育內(nèi)容，提高全社會防震減災(zāi)知識受教育程度;充分發(fā)揮宣傳欄在防震減災(zāi)教育中的作用。
4、落實各項應(yīng)急救援規(guī)定制度，保證從校領(lǐng)導到工作人員24小時通訊聯(lián)絡(luò)無障礙，學校工作人員輪流值班制度，確保反應(yīng)迅速，救援及時。
5、學校為周邊區(qū)域防震減災(zāi)教育起到示范帶頭作用。
(四)具體計劃
1、加強組織領(lǐng)導，明確責任分工，健全工作機制：成立以校長為組長的`防震減災(zāi)安全工作領(lǐng)導小組，形成校長親自抓、教導主任具體抓、各年級班主任齊抓共管的格局，形成一套強有力的安全管理網(wǎng)絡(luò)。
2、建立暢通無阻的防震減災(zāi)安全信息渠道。建立“教師通訊聯(lián)絡(luò)網(wǎng)”和“學生安全通訊聯(lián)絡(luò)網(wǎng)”，確保校長、各責任人、班主任、學生之間的信息暢通。
3、加強安全檢查工作，學校嚴格執(zhí)行定期的安全檢查制度，時刻留心校舍安全，發(fā)現(xiàn)問題及時上報、補救、整改，防患于未然。 北京小學防震減災(zāi)工作以倡導科學方法、傳播科學思想、弘揚科學精神、普及防震減災(zāi)科學知識為宗旨，貫徹主動、慎重、科學、有效的防震減災(zāi)科普宣傳教育工作方針，堅持社會性、群眾性、經(jīng)常性和公益性的原則。
人力資源管理制度11
第一章總則
第一條為了進一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，根據(jù)國家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特制定制度本。
第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。
第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。
第四條本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。
第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。
第二章員工編制、招聘與錄用制度
第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部門提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實施。
第四條條招聘程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計劃，由總經(jīng)理審批后實施。
�。ǘ┡R時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進行招聘。
�。ㄈ┱衅刚邕x工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行，禁止任何人徇私舞弊。
第五條錄用程序
�。ㄒ唬┱邕x合格后，由人力資源部門發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時間內(nèi)報到；若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。
擬錄用人員報到時應(yīng)攜帶以下材料；
1、個人身份證原件及復印件1份；
2、與原單位的離職證明；
3、學歷證書原件及復印件1份；
4、相關(guān)資格證書原件及復印件1份；
5、近期1寸免冠彩照2張
6、個人近期（3個月內(nèi)）體檢報告；
7、其他獲獎證書原件。
（二）人力資源部門審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。
第六條試用期管理
�。ㄒ唬┰囉闷谄谙�
新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：
1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月
2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；
3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。
�。ǘ┰囉闷诳己�
新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。
（三）試用期轉(zhuǎn)正
試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：
1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工，可由用人部門負責人申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉(zhuǎn)為正式員工
2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。
第三章員工薪酬及福利制度
第一條員工薪酬構(gòu)成
公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內(nèi)容如下：
（一）基本工資依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。
�。ǘ⿳徫唤蛸N
崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時間原則上不予調(diào)整。
�。ㄈ┛冃И劷鹂冃И劷鹗歉鶕�(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎勵，按月發(fā)放。
�。ㄋ模﹩T工調(diào)薪程序
1、部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績提出調(diào)薪申請，填寫調(diào)薪中請表，并交由人力資源部門審核
2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對調(diào)薪方案進行審核，并給出合理的調(diào)薪范國，交由總經(jīng)理進行審核。
3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見
4、人力資源部門與調(diào)臍員工進行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。
第二條員工福利構(gòu)成
�。ㄒ唬┥鐣ｋU
公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
�。ǘ┬菁俑＠締T工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。
�。ㄈ┡嘤柛＠�
為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產(chǎn)站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。
�。ㄋ模┭a貼福利
為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國家相關(guān)政策的號召，公司根據(jù)經(jīng)營情況與員工個人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。
�。ㄎ澹┢渌＠�
為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。
第四章員工調(diào)動制度
為了激發(fā)員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進行崗位調(diào)動，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過，方可實施。
�。ㄒ唬⿳徫粫x升
崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。
1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的.工作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。
2、人力資源部門進行審核，給出相關(guān)意見并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核
3、總經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進行審挑，并決定是否同意井
4、總經(jīng)理審批通過后，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進行晉開面談，告知員工相關(guān)事項。
5、人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。
�。ǘ┱{(diào)崗
調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動至其他崗位的過程，包括平級調(diào)動與負向調(diào)動兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。
1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。
2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經(jīng)理審批。
3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見，給出最終的調(diào)崗決定。
4、總經(jīng)理審批通過后，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進行調(diào)崗而談。
5、人力資源部門發(fā)布調(diào)崗通知。
（三）員工辭退
員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。
1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償。
2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關(guān)系。
�。�1）嚴重違反勞動紀律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。
（2）違反作規(guī)程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。
�。�3）不服從正常調(diào)動的。
�。�4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。
�。�5）無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。
（6）犯有其他嚴重錯誤的。
�。ㄋ模﹩T工離職管理
1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。
�。�1）合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動合同的，勞動合同關(guān)系終止，員工自然離職。
如員工在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續(xù)簽合同的意向；部門負責人與員工進行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。
如公司在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門處理。
�。�2）員工辭職。即在勞動合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關(guān)系的情況。
員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。
（3）員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。
第五章員工培訓制度
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1、戰(zhàn)略導向原則
培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標及戰(zhàn)略制訂培訓計劃，將培訓與開發(fā)同企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合起來。
2、全面參與原則
公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價值。
3、具體性原則
員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。
4、系統(tǒng)性原則
員工培訓工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓體系，方便公司進行直接管理。
5、全面性原則培訓內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓、專業(yè)技能培訓、素質(zhì)拓展培訓等內(nèi)容結(jié)合起來，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓課程結(jié)構(gòu)。
6、及時評估原則培訓工作結(jié)束后要及時評估培訓效果，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。
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培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。
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培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉(zhuǎn)肉培訓升培訓與輔導培訓。1、入職培訓
入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。
2、在崗培訓
在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓，包括專業(yè)知識培訓、崗位技能培訓和能力素質(zhì)培訓等。
3、轉(zhuǎn)崗培訓
轉(zhuǎn)崗培訓是公司為調(diào)崗員工提供的培訓，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標準。
4、晉升培訓
晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識與技能、管理能力與技術(shù)培訓，培訓目的在于使晉升員工盡快地適應(yīng)新崗位，提高晉升員工的管理能力
5、輔導培訓
輔導培訓是公司為工作業(yè)績欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓培訓內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識、崗位實操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。(四)培訓效果評估
培訓工作結(jié)束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性；通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據(jù)。
第六章員工考核制度
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1、正向原則
考核工作以提高員工績效為目的，應(yīng)堅持重獎輕罰的正向原則。
2、公平公正原則
績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。
3、嚴格性原則
考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態(tài)度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。
4、及時反饋原則
考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時反饋給員工，并提出相關(guān)改進建議，改善員工的工作績效。
（二）考核范圍
公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。
（三）考核方式與時間
公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指標及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。
（四）考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
工作業(yè)績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎勵；業(yè)績一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績效。
2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力�；舅刭|(zhì)進行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。
3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀態(tài)度進行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當?shù)莫剟睿还ぷ鲬B(tài)度消極者，公司將給予及時規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。
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考核工作結(jié)束后，人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會議，總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高績效考核的效果，持續(xù)改進公司員工的工作績效。
第七章附則
第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第二條本制度由人力資源部負責解釋。
第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
人力資源管理制度12
為了適應(yīng)公司不斷發(fā)展壯大的需要，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實現(xiàn)公司的合理配置。
公司的招聘形式為社會公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、實際經(jīng)驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。
1、招聘管理
招聘程序：
1、申請：應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘登記表》并提供個人簡歷、學歷證書復印件、身份證復印件等有關(guān)證明材料，行政人員上報經(jīng)理面試。
2、面試：對簡歷進行篩選，安排面試。
3、錄用：應(yīng)聘者通過公司面試，經(jīng)確認合格后，錄用。新進員工試用期1個月(員工未滿7天自動離職者將不計工資，7天內(nèi)公司勸退者不計工資)。試用期內(nèi)考核合格者專為正式員工。
4、入職：新員工報到，填寫《員工入職審批表》并提供身份證、畢業(yè)證復印件。新員工入職當天發(fā)放基本辦公用品。
新員工入職一周內(nèi)須簽訂《保密協(xié)議》。
新員工入職后一個工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。
5、培訓：根據(jù)新員工實際入職人數(shù)，統(tǒng)一組織新員工入職培訓。培訓主要內(nèi)容有：公司的`經(jīng)營現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、崗位職責及各項制度學習。
6、轉(zhuǎn)正：在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工填寫《轉(zhuǎn)正晉升申請表》，交經(jīng)理批準。
員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資待遇按照公司規(guī)定的標準執(zhí)行。
2、獎罰制度及員工福利獎罰制度
人力資源管理制度13
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1. 招聘目的與范圍
2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。
2.2. 招聘原則和標準
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當放寬要求。
2.3. 招聘申請程序
2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。
2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人事部。
2.4. 招聘組織程序
2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進行：
1) 人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3) 人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。
4) 人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。
5) 人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達成一致意見。
6) 人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。
7) 人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應(yīng)征未成功，由人事部負責將結(jié)果通知應(yīng)征員工。
2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進行：
1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準。人事部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜。
2) 人事部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。
5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6) 人事部確認應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。
2.5. 招聘費用管理
2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2.6. 招聘文件或表格
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）
3.1.3由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓。
用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
在員工入職一個月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的
工作表現(xiàn)，并給予指導。
4） 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，
向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見
5） 人事部將應(yīng)聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審
批。
6） 總經(jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，
同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。
7） 總經(jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。
4、臨時用工管理
4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。
4.3臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準用工工資預(yù)算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；
2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；
3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；
2) 基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進行資格評定；
3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進行評定；
4) 總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。 2）
3）
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標準
5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；
5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據(jù)需要進行調(diào)崗或降級處理。
6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調(diào)動程序
6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。
6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：
1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準；
2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；
3) 人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；
4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；
5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；
6) 員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；
7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整；
6.2.4臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。
6.3.行政級別調(diào)整程序
6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。
6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：
1) 人事部匯總年度考評成績；
2) 人事部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進行評估；
3) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；
5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的.個人進行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調(diào)整溝通；
6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
8) 人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：
1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；
2) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
3) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；
4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調(diào)整溝通；
5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
7) 人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。
7、績效考核
7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。
9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權(quán)利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；
9.3.2員工主動離職時應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；
9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。
9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關(guān)手續(xù)；
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。
9.3.6審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關(guān)人員進行離職審計，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
9.4.有關(guān)文件和表格
9.4.1有關(guān)離職的表格如下：
1) 《員工離職申請表》
2) 《員工離職移交手續(xù)清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳�、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申述：
1) 對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；
2) 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；
3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴重不公的；
4) 其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進行：
1) 對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；
2) 人事部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報總經(jīng)理審閱；
3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調(diào)查；
4) 在尊重事實的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準。
5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。
10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。
10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。
10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理條款作廢。
人力資源管理制度14
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的.用人機制，推進醫(yī)院干部隊伍建設(shè)，結(jié)合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領(lǐng)導干部進行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導干部進行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
人力資源管理制度15
第一章總則
人力資源部是一個以服務(wù)于學生會，致力于學生會的團隊建設(shè)，促進學生會長遠發(fā)展，努力打造金牌學生會為目標的職能部門。我們?nèi)肆Y源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學生會建設(shè)成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學生會在廣大同學心中樹立起一個高效運轉(zhuǎn)，而又充滿活力與和諧的團隊形象。
第二章工作職能
第一條執(zhí)行主席團的決議。
第二條負責學生會的成員的培訓工作第三條定期開展素質(zhì)拓展，促進學生會內(nèi)部的和諧第四條負責學生會人事檔案的建立與管理
第三章工作制度
一、例會制度
第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。
第二條會議議主要進行前兩周工作總結(jié)，部長傳達上級指示和新的任務(wù)，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內(nèi)務(wù)組同學負責做好會議記錄并存檔。
第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內(nèi)部考評的一個依據(jù)。
第四條例會進行期間須關(guān)掉手機或調(diào)為無聲。
二、工作管理細則
第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的'本職工作前提下，協(xié)助其他小組。
第二條部門活動進行團體協(xié)同運作的方式，一個小組作為活動總負責，其他小組分工負責。
第三條凡學生會組織的會議或活動，應(yīng)出席者未經(jīng)批準不參加的，作無故缺席處理。
第四條每次活動后，有負責考勤的同學認真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內(nèi)部考評的一個依據(jù)。
第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質(zhì)量、效率、影響等方面集體評出一名優(yōu)秀部委。
三、財政管理制度
第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預(yù)算，報學生會批準
后實施。
第二條活動結(jié)束后，應(yīng)在一周內(nèi)遞交決算表(應(yīng)包含活動的實際資金消耗、結(jié)余情況等)。
第三條發(fā)票應(yīng)在決算表獲批準后一周內(nèi)上交上級部門。
第四條報銷時，須出具國家統(tǒng)一印制的稅務(wù)發(fā)票，發(fā)票背面應(yīng)寫清明細，包括時間、用途、經(jīng)手人和審核人簽名。
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