人力資源管理制度（通用11篇）

　　在不斷進(jìn)步的時代，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度具有合理性和合法性分配功能。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。

　　人力資源管理制度 1

　　1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的.《勞資報表》，罰款一百元；

　　19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。公司人力資源部XX年十二月十二日

　　人力資源管理制度 2

　　第一節(jié)員工招聘

　　一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。

　　二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強(qiáng)，具備較好專業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。

　　三、招聘程序：

　　1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設(shè)置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。

　　2、行政辦根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。

　　四、招聘流程：

　　1、行政辦首先對應(yīng)聘人員填寫的《應(yīng)聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱證等）確認(rèn)真實有效的基礎(chǔ)上，對照應(yīng)聘崗位《職務(wù)說明書》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復(fù)試。

　　2、應(yīng)聘人員的面試和復(fù)試由行政辦與用人部門經(jīng)理共同進(jìn)行（高級員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。

　　五、聘用

　　1、面試和復(fù)試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協(xié)議（試用）并開始進(jìn)入3個月的試用期。

　　2、行政辦組織開展新員工的入職培訓(xùn)并與用人部門一道對員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。

　　3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協(xié)議。

　　第二節(jié)勞動合同

　　一、合同種類：

　　1、試用期合同：新員工須經(jīng)過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

　　2、正試合同：試用期滿經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動關(guān)系的員工簽訂正式勞動合同。

　　3、用工協(xié)議：試用期滿經(jīng)考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。

　　二、合同期限：

　　1、試用期合同期限為3個月。

　　2、正式勞動合同（或用工協(xié)議）期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：

　�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協(xié)議），超過3年期限由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協(xié)議）。

　　三、合同簽訂程序：

　　1、公司行政辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協(xié)議）。

　　2、《勞動合同書》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。

　　3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)在原合同期滿前30日內(nèi)重新訂立《勞動合同書》（式用工協(xié)議）。

　　第三節(jié)人事調(diào)整制度

　　一、人事晉升管理：

　　1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補(bǔ)空缺崗位，保證組織的正常運(yùn)行。

　　2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。

　　3、行政辦對部門晉升請求進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)考察該員工的工作表現(xiàn)。

　　4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機(jī)提問、考核小組總結(jié)。

　　5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務(wù)說明書》并以人事變動發(fā)文通報。

　　6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報酬。

　　二、人事降職管理：

　　1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進(jìn)行降職處理。

　�、�、由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。

　�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構(gòu)成辭退條件的，可考慮降職處理。

　�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作的，可考慮對員工進(jìn)行降職處理。

　�、堋⒁拦�司員工獎懲條例對違反紀(jì)律的員工進(jìn)行降職處理。

　　2、操作程序：

　�、佟⒉块T主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　　②、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對部門提出的降職請求和降薪申請進(jìn)行審核后，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�、�、經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。

　　三、人事調(diào)動管理

　　員工因工作需要進(jìn)行公司內(nèi)平行的人事異動依下列程序辦理。

　　1、部門主管向行政辦提出員工調(diào)動請求。

　　2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和職務(wù)說明書中規(guī)定的任職資格對調(diào)動請求進(jìn)行審核后呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　3、經(jīng)批準(zhǔn)后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。

　　4、員工須在7天內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。

　　四、人事辭職管理

　　1、公司員工因故辭職，本人應(yīng)提前30天向所在部門提出辭職申請

　　報告并填寫《離職通知書》，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后送行政辦審核。

　　2、行政辦審核無誤后呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　3、辭職員工須在規(guī)定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。在規(guī)定時間內(nèi)在財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。

　　4、員工有下列情行之一，不得辭職。

　�、佟⑸婕肮�司重要機(jī)密，特殊職位不滿解密期的。

　�、�、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。

　�、�、正在接受公司審查的。

　　五、人事辭退管理

　　1、員工有下列情行之一者，公司有權(quán)予以辭退。

　　①、在試用期內(nèi)不符合錄用條件的。

　　②、不履行勞動合同的。

　�、�、嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。

　　④、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。

　�、荨⑦B續(xù)曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。

　　⑥、因自身原因被司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任的。

　　2、有下列情行之一者，公司有權(quán)辭退員工，但應(yīng)提前一個月以書面形式通知該員工。

　�、佟⒁蚬�司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時。

　�、�、合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的。

　　3、辭退程序：

　�、佟�員工出現(xiàn)以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　　②、公司依據(jù)以上第2點中①②條款規(guī)定與員工解除勞動合同時，行政辦應(yīng)審核員工工作日，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)給該員工一次性離職補(bǔ)償金（補(bǔ)償金計算：員工在公司連續(xù)工作滿6個月以上至12個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補(bǔ)償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個月工資標(biāo)準(zhǔn)計算補(bǔ)償金）

　�、邸⒔�(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應(yīng)提前通知員工本人，并向員工下達(dá)《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經(jīng)理審批。

　�、�、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)清還手續(xù)后，方可在指定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金或離職補(bǔ)償金。

　　第四節(jié)薪酬福利制度

　　一、薪酬組成：

　　本公司員工收入由基本工資，各種津補(bǔ)貼及獎金三部份組成。

　　二、薪酬制度：

　　1、公司按員工的實際工作天數(shù)支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當(dāng)月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。

　　2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經(jīng)考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級別正式工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

　　三、薪酬調(diào)整：

　　1、員工工資級別調(diào)整的依據(jù)。

　�、�、公司范圍的工資調(diào)整，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍員工工資水平。

　　②、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者。

　　③、職務(wù)變更：員工職務(wù)發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職務(wù)級別內(nèi)的基本工資。

　�、�、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

　　2、員工工資調(diào)整依規(guī)定程序報批，集團(tuán)董事會終審。四、員工福利：

　　1、員工參照國家有關(guān)規(guī)定，享受社會養(yǎng)老、失業(yè)保險等相關(guān)福利。

　　2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。

　　3、休假。

　�。�1）、享受國家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。

　�。�2）、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，可憑結(jié)婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補(bǔ)償。

　�。�3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書和準(zhǔn)生證可申請有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。

　�。�4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。

　�。�5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補(bǔ)償。

　　事假按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。

　　第五節(jié)績效考核制度

　　一、轉(zhuǎn)正定級：

　　1、新員工要經(jīng)過3個月的試用考察期，在此期間進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)并通過培訓(xùn)考核。

　　2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。

　　3、行政辦在新員工試用期滿后一周內(nèi)下發(fā)《試用員工轉(zhuǎn)正定級表》，部門主管根據(jù)該員工試用期在崗適應(yīng)性，業(yè)務(wù)能力，工作主動性及團(tuán)隊精神等方面的表現(xiàn)公正寫出評語并對該員轉(zhuǎn)正與否及工資定級情況提出部門建議。

　　4、行政辦根據(jù)該員工的轉(zhuǎn)正考核結(jié)果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政辦與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動合同，正式聘用。

　　二、績效考核

　　1、自評。自考核周期結(jié)束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據(jù)。

　　2、部門主管考核。部門主管根據(jù)員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn)，客觀公正地進(jìn)行主管考核評價。

　　3、復(fù)核：行政辦根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地復(fù)核。

　　4、一般員工考核結(jié)果由分管副總批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上人員考核結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　5、考核結(jié)果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

　　6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機(jī)會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調(diào)崗或淘汰。

　　第六節(jié)培訓(xùn)制度

　　一、內(nèi)訓(xùn)管理

　　1、結(jié)合公司的發(fā)展需求，行政辦負(fù)責(zé)制定公司的年度培訓(xùn)計劃，并公布于眾。

　　2、公司指定的.培訓(xùn)對象須參加規(guī)定的培訓(xùn)課程，行政辦將實行培訓(xùn)考勤管理，培訓(xùn)成績計入員工培訓(xùn)檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據(jù)之一。

　　二、外訓(xùn)管理

　　1、因工作需要，員工外出參加培訓(xùn)，應(yīng)填寫《員工培訓(xùn)申請表》，報部門經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)，公司承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。

　　2、員工報銷培訓(xùn)費(fèi)，須持畢業(yè)證書，結(jié)業(yè)證書或有關(guān)證明文件，否則不予報銷。

　　3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對取得相關(guān)證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。

　　4、對培訓(xùn)費(fèi)在20__元以上者，須簽訂培訓(xùn)合同，行政辦對培訓(xùn)合同統(tǒng)一管理。

　　三、服務(wù)年限管理：

　　公司支出培訓(xùn)金額須為公司服務(wù)年限

　　20__元—3000元1年

　　3000元—5000元2年

　　5000元—8000元3年

　　8000元以上5年

　　凡員工培訓(xùn)后在公司工作時間（從培訓(xùn)之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權(quán)按違約時間對應(yīng)的培訓(xùn)金額扣回員工培訓(xùn)費(fèi)。

　　第七節(jié)獎懲條例

　　一、員工獎勵條件：

　　公司員工符合下列條件者，應(yīng)由上級主管酌情申報，予以獎勵。

　　1、對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻(xiàn)成績或貢獻(xiàn)，有利計劃經(jīng)采納實施有效。

　　2、對于舞弊或危害本公司權(quán)益的事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的。

　　3、嚴(yán)格控制開支，節(jié)省成本有顯著成績者。

　　4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時排除，避免發(fā)生重大事故者。

　　5、提出合理化建議經(jīng)實施確有成效者。

　　二、員工懲處的條件。

　　1、有瀆職、失職或?qū)�問題失察的。

　　2、泄露公司機(jī)密或謊報事實的。

　　3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。

　　4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

　　5、違反公司各項規(guī)章制度或?qū)�抗上級命令、決議的。

　　6、遇突發(fā)事件故意逃避的。

　　7、揮霍公款、浪費(fèi)公司資產(chǎn)的。

　　8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

　　9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。

　　10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。

　　三、獲獎或懲罰方式的確定

　　1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。

　　2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。

　�。�1）、書面警告：適用于違反各項規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應(yīng)工資或獎金。

　　（2）、降職：多次違反公司有關(guān)規(guī)定并無悔改表現(xiàn)者，公司將予以降職。

　　（3）、辭退：嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定或嚴(yán)重過失者。

　　四、獎懲的實施

　　1、獎勵。部門經(jīng)理提出獎勵建議并填寫《員工獎勵建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，行政辦備案。

　　2、懲處。部門經(jīng)理提出紀(jì)律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，行政辦備案。

　　3、部門經(jīng)理以上獎勵或懲處由總經(jīng)理批準(zhǔn)并送行政辦備案。

　　4、本制度解釋權(quán)歸集團(tuán)公司行政辦

　　人力資源管理制度 3

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范集團(tuán)公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展中的重要作用，維護(hù)企業(yè)及員工的合法權(quán)益，根據(jù)《勞動合同法》和公司章程的相關(guān)規(guī)定制定本管理制度。

　　第二條本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。

　　本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓(xùn)、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內(nèi)容。

　　第三條集團(tuán)公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。

　　第二章管理原則及職責(zé)劃分

　　第四條人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┑虏偶�?zhèn)�。公司各部門（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時要注重考察應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應(yīng)當(dāng)切實做到因事設(shè)崗、以崗選人，避免因人設(shè)崗。

　　（二）原則性與靈活性相結(jié)合。對于出現(xiàn)的一些特殊情況，在維護(hù)穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導(dǎo)下應(yīng)當(dāng)靈活掌握。

　�。ㄈ�）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應(yīng)當(dāng)遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

　�。ㄋ模┘s束與激勵并重。在對員工進(jìn)行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過程公平公正、考核結(jié)果準(zhǔn)確，另一方面要嚴(yán)格按照既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，獎罰分明。

　　第五條人力資源管理要立體化、系統(tǒng)化。不同的機(jī)構(gòu)、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔(dān)著不同的職責(zé)。集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負(fù)責(zé)本單位人力資源管理工作。集團(tuán)公司人力資源部要對各成員公司加以指導(dǎo)與監(jiān)督。

　　第六條董事會在人力資源管理方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。ㄒ唬�審批人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ǘ�）根據(jù)董事長的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據(jù)總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；

　　（三）審批公司各單位定編方案；

　�。ㄋ模�審批高層管理人員年薪方案。

　　第七條總經(jīng)理辦公會議在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。ㄒ唬�審批審核人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ǘ�）審批年度人力資源需求計劃；

　�。ㄈ�）根據(jù)各單位（部門）公司分管領(lǐng)導(dǎo)的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設(shè)置及調(diào)整；

　　（四）審批中層管理人員年薪方案；

　�。ㄎ澹┚幹乒�司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；

　�。�六）人力資源方面的管理辦法。

　　第八條人力資源部（行政辦公室）承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。ㄒ唬�審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；

　　（二）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

　�。ㄈ�）起草人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ㄋ模┙M織實施人力資源招聘錄用、入職培訓(xùn)；

　�。ㄎ澹┙M織實施相關(guān)崗位的績效考核；

　�。�六）人力資源管理制度的檢查、落實；

　�。ㄆ撸┒ㄆ趯θ肆�資源狀況進(jìn)行調(diào)研；

　　（八）人力資源檔案的整理、保管、信息化及其統(tǒng)計利用；

　　2（九）薪酬、福利政策的擬定與實施；

　　（十）崗位設(shè)置及人員配制、工資審核；

　　（十一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。

　　第九條各單位(部門)在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　　（一）編制本部門人力資源需求計劃；

　�。ǘ�）制定部門員工績效考核方案并定期進(jìn)行考核；

　�。ㄈ�）參與本部門員工的招聘與錄用工作；

　　（四）負(fù)責(zé)與員工簽訂崗位責(zé)任書，對員工的日常管理、考勤、考核；

　�。ㄎ澹┴�(fù)責(zé)員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動技能提升。

　　第十條人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下風(fēng)險，并運(yùn)用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險：

　�。ㄒ唬┤肆�資源缺乏，使得工作目標(biāo)不能及時、高效地實現(xiàn)；

　　（二）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　　（三）人力資源約束與激勵機(jī)制不合理，對關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；

　　（四）員工退職、離職、解聘等退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。

　�。ㄎ澹﹪�家勞動人事政策的掌握及正確運(yùn)用是化解勞資糾紛的保障。

　　第三章招聘與錄用

　　第十一條各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際、工作強(qiáng)度、相關(guān)法規(guī)的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類技術(shù)人員名額、管理人員職數(shù)等信息，報人力資源部審核，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后下達(dá)執(zhí)行。

　　其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數(shù)、副總工程師（經(jīng)濟(jì)師、會計師）及以上專業(yè)技術(shù)人員名額由董事會審批；

　　中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會議審批，人力資源部實施。

　　第十二條每年12月初，人力資源部（行政部）應(yīng)當(dāng)編制本公司的年度人力資源需求計劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

　　在編制人力資源年度需求計劃時，應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營需求、預(yù)期的員工流動情況、人員儲備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。

　　第十三條招聘錄用員工時按以下程序執(zhí)行：

　�。ㄒ唬└鲉挝桓鶕�(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。

　�。ǘ�）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。

　　（三）人力資源部收集應(yīng)聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學(xué)歷證明、專業(yè)技術(shù)資格證書等相關(guān)資料，并就其教育、任職背景對應(yīng)聘人員進(jìn)行資格初審；初審合格后，進(jìn)入復(fù)試階段（如面試、專業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復(fù)試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據(jù)綜合成績擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。

　�。ㄋ模┤肆�資源部對擬錄用人員進(jìn)行入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結(jié)構(gòu)、主要的規(guī)章制度、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應(yīng)當(dāng)由用人單位安排專門時間進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，如專業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。

　�。ㄎ澹�對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應(yīng)聘者意見，在雙方自愿達(dá)成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。

　�。�六）試用到期考核的內(nèi)容包括該員工的專業(yè)能力、工作績效、職業(yè)道德、團(tuán)隊合作等。

　　（七）轉(zhuǎn)正定薪，試用期滿，試用員工應(yīng)當(dāng)提出書面轉(zhuǎn)正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉(zhuǎn)正。

　　第十四條人力資源部在對應(yīng)聘人員信息進(jìn)行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、過分自負(fù)、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴(yán)重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。

　　人力資源部應(yīng)當(dāng)認(rèn)真審驗應(yīng)聘人員的相關(guān)證件，包括年齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗等是否與招聘要求相符。

　　第十五條公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經(jīng)營班子成員及用人單位負(fù)責(zé)人參與面試。公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務(wù)會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術(shù)員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

　　第十六條用人單位對試用員工每月進(jìn)行一次考核。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)通知人力資源部予以辭退：

　�。ㄒ唬┙�(jīng)考核不合格者；

　�。ǘ�）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進(jìn)入公司的；

　�。ㄈ�）有不服從指揮，連續(xù)曠工三天及以上的；

　�。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆，負(fù)主要責(zé)任的；

　�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；

　�。�六）違法亂紀(jì)，受到治安行政處罰的；

　�。ㄆ撸﹪�(yán)重違反公司規(guī)章制度的。

　　第十七條公司通過內(nèi)部選拔方式招聘相關(guān)崗位時，應(yīng)當(dāng)采用考察、公示或者考核的方式確定。

　　第十八條新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。

　　關(guān)鍵崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由用人單位領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　其中，關(guān)鍵崗位（甲類）是指根據(jù)公司規(guī)定，具有一定的決策權(quán)，能夠接觸到公司機(jī)密級以上信息，或者有權(quán)處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠?qū)�公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責(zé)任工程師（含同類中級及以上專業(yè)技術(shù)者）、出納、保管、文秘等。

　　重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據(jù)專業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監(jiān)理、關(guān)鍵崗位工段長、班組長等。

　　普通崗位（丙類）是指按照崗位職責(zé)的要求，完成重復(fù)性工作任務(wù)的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務(wù)員、保衛(wèi)等。

　　簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務(wù)的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細(xì)的崗位說明書加以明確。

　　第十九條人力資源部應(yīng)當(dāng)如實、詳細(xì)地記錄員工招聘、錄用、轉(zhuǎn)正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應(yīng)聘，但未被錄用的大中專畢業(yè)生、具有初級及以上專業(yè)技術(shù)資格者，人力資源部應(yīng)當(dāng)建立人才儲備信息庫。

　　第四章勞動合同

　　第二十條公司根據(jù)崗位的重要程度、員工的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。

　　第二十一條公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話；2、勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內(nèi)容和工作地點；4、工作時間和休息休假；5、勞動報酬及保險福利待遇；6、教育培訓(xùn)和勞動紀(jì)律；7、違反合同責(zé)任，員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密；8、勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂；9、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動糾紛。

　　第二十二條員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達(dá)到退休年齡的公司董事、監(jiān)事；在本公司連續(xù)工作滿10年的。

　　第二十三條試用期滿，經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。

　　第二十四條員工具備以下條件之一的，公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂退休返聘勞動合同：

　�。ㄒ唬�從本公司辦理了退休手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)仍然從事一定工作的；

　�。ǘ�）從其他單位辦理了退休手續(xù)，聘用在本公司從事一定工作的；

　�。ㄈ�）勞動關(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位（包括其他單位內(nèi)退、病退、病養(yǎng)等），經(jīng)批準(zhǔn)在本公司從事一定工作的。

　　第二十五條公司與員工的勞動合同簽訂按以下權(quán)限執(zhí)行：

　　（一）無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；

　�。ǘ�）屬于重要崗位的固定期限勞動合同由總經(jīng)理簽訂；

　　（三）屬于普通崗位和簡單崗位的固定期限勞動合同，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，由用人單位人力資源部負(fù)責(zé)簽訂；

　　第二十六條勞動合同中應(yīng)當(dāng)對以下內(nèi)容加以明確約定：

　�。ㄒ唬╆P(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；

　�。ǘ�）員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)；

　�。ㄈ�）員工違反競業(yè)限制、接受了專項培訓(xùn)而未達(dá)到約定服務(wù)期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責(zé)任。

　　第二十七條勞動合同的續(xù)簽：

　　（一）根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的.規(guī)定，無固定期限勞動合同不用續(xù)簽；

　�。ǘ�）退休返聘勞動合同，經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以續(xù)簽；

　�。ㄈ�）與公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應(yīng)當(dāng)在原合同期滿前60日內(nèi)向用人單位提出續(xù)簽意見，并按以下程序辦理：

　　1、關(guān)鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長批準(zhǔn)通過后，續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動合同；

　　2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報請公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)通過后，續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動合同；

　　3、二次合同期滿的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長批準(zhǔn)通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。

　　第二十八條勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

　　第五章績效考核與培訓(xùn)

　　第二十九條公司的績效考核分為部門層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰(zhàn)略管理部或經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)部門層面考核，人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位員工考核，用人單位負(fù)責(zé)重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。

　　第三十條對員工進(jìn)行考核時，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┕�開、公平原則，即考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確規(guī)定，同一崗位要執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部制定全公司統(tǒng)一的考核規(guī)則，并擬定關(guān)鍵崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；用人單位擬定其他崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；

　�。ǘ�）定量化與定性化相結(jié)合，對員工的考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（一般而言，定性化指標(biāo)40％，定量化指標(biāo)60％）；

　�。ㄈ�）溝通與反饋考核結(jié)果，人力資源部及用人單位應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考核結(jié)果告知被考核者。

　　第三十一條對員工的考核主要包括以下內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應(yīng)有所側(cè)重。

　　（二）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度：主要考核員工平時的工作表現(xiàn)，包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感、團(tuán)隊精神等。

　　第三十二條對關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結(jié)果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結(jié)果，由用人單位自行存檔。

　　第三十三條考核結(jié)果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關(guān)系的變更與否。

　　第三十四條為了持續(xù)提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，使員工掌握最新的專業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓(xùn)的長效機(jī)制。

　　第三十五條公司的培訓(xùn)分為不定期培訓(xùn)和定期培訓(xùn)兩類。

　�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤�(xùn)包括：

　　1、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對所屬員工經(jīng)常實施培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；

　　3、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常督導(dǎo)所屬員工，以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實其處理業(yè)務(wù)時所具備的知識，必要時指定下屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專門書籍，并實施考試；

　　4、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常利用部門集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。

　�。ǘ�）定期培訓(xùn)包括：

　　1、所有員工均應(yīng)參加定期培訓(xùn)，其中：高層管理人員每年不得少于30課時，中層管理人員不得少于40課時，基層管理人員（技術(shù)人員）不得少于50課時。

　　2、定期培訓(xùn)分為高層管理者培訓(xùn)、中層管理者培訓(xùn)和基層人員培訓(xùn)。

　　3、培訓(xùn)考試成績將納入員工考評。

　　第三十六條高層管理者是指公司董事、監(jiān)事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓(xùn)以理念和意識培養(yǎng)為主，由董（監(jiān)）事會辦公室和組織人事部制定計劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)等方式組織實施：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)造意識：高層管理者應(yīng)當(dāng)從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創(chuàng)新，解除過去經(jīng)驗的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營的新技術(shù)；努力開拓新市場、新領(lǐng)域。

　　（二）素質(zhì)提升：責(zé)任心、使命感；嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和生活態(tài)度；誠實、守信的經(jīng)營方針；熱忱服務(wù)社會的高尚品質(zhì)。

　�。ㄈ�）戰(zhàn)略理念、市場理念、財務(wù)理念。

　　對于關(guān)鍵崗位員工的培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)道德方面的內(nèi)容。

　　中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓(xùn)以提升管理水平和督導(dǎo)能力為重點，由人力資源部制定計劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)、內(nèi)部培訓(xùn)等方式組織實施：

　�。ㄒ唬┯媱澞芰Γ好鞔_工作的目的和方針；掌握有關(guān)事實；以科學(xué)有效的方式從事調(diào)查；擬定實施方案。

　　（二）組織能力：分析具體的工作目標(biāo)和方針；分析并決定工作內(nèi)容。

　�。ㄈ�）控制能力：制定執(zhí)行的客觀標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；嚴(yán)格實施標(biāo)準(zhǔn)，及時向上級反饋。

　　基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員。基層管理者的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以工作責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、實踐能力、合作意識、團(tuán)隊意識等為重點，由各用人單位組織實施。

　　第三十七條公司的以下崗位必須定期進(jìn)行輪換：出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個崗位調(diào)整至另一個崗位，也可以是調(diào)整崗位負(fù)責(zé)的內(nèi)容，包括在成員企業(yè)之間內(nèi)部調(diào)動等；崗位輪換方案由各部門負(fù)責(zé)人在每年12月中旬制定，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報人力資源部備案。

　　第六章崗位任職資格及晉升

　　第三十八條人力資源部應(yīng)當(dāng)在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細(xì)的崗位說明書，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理審批。

　　崗位說明書的內(nèi)容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學(xué)歷要求、從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)要求等。

　　第三十九條公司新進(jìn)人員須達(dá)到以下條件：各單位財務(wù)、文秘、人事、審計等崗位必須為統(tǒng)招二本以上學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書或具備相關(guān)專業(yè)初級技術(shù)資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應(yīng)為本科學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書（指統(tǒng)招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關(guān)專業(yè)中級技術(shù)資格。

　　第四十條員工晉升按以下程序執(zhí)行：

　　（一）提名，由相應(yīng)崗位推薦擬晉升者名單；

　�。ǘ�）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內(nèi)容：

　　1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；

　　2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準(zhǔn)的管理者職數(shù)；

　　3、態(tài)度：主要考察其工作主動性、積極性、責(zé)任心；

　　4、業(yè)績：主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。

　�。ㄈ�）審批，由相應(yīng)機(jī)構(gòu)根據(jù)人力資源部的考察結(jié)果，審議確定是否準(zhǔn)予晉升。

　　第四十一條公司的各類崗位按行政職務(wù)分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經(jīng)理；第3級，副總經(jīng)理；第4級，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經(jīng)理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經(jīng)理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經(jīng)理助理、部長助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。

　　鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數(shù)職，對于這種情況，應(yīng)當(dāng)以其主要職務(wù)確定其行政級別。

　　第四十二條公司的各類崗位按技術(shù)序列分為4級，分別是：高級（高級會計師、高級工程師等）；中級（會計師、工程師、預(yù)算師、造價師等）；初級（助理會計師、助理工程師等）；技術(shù)員。

　　對具有專業(yè)技術(shù)任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)。

　　第四十三條經(jīng)過正式程序任命的行政級別的職員具有相應(yīng)的指揮權(quán)、決策權(quán)，同時承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；技術(shù)系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權(quán)、決策權(quán)，但具有建議權(quán)，同時對其建議的技術(shù)方面的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

　　第四十五條公司的級別劃分僅僅是規(guī)范內(nèi)部管理的需要，只適用于本公司范圍內(nèi)部，不應(yīng)當(dāng)與政府機(jī)關(guān)或其他企業(yè)對號入座。

　　人力資源部應(yīng)當(dāng)另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等要素對照表，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后實施。

　　第七章薪酬福利

　　第四十六條公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補(bǔ)助、工齡工資、等其他內(nèi)容。

　　本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

　　第四十七條公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結(jié)合的方式。人力資源部在調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合考慮本地區(qū)、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)。其中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由市國資委考核確定，董事、監(jiān)事、各單位（部門）負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會批準(zhǔn)。

　　效益工資和計件工資由各成員企業(yè)結(jié)合本單位的經(jīng)營任務(wù)和工作強(qiáng)度，自行確定。各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織定期考核實行工資分級管理，真正實12現(xiàn)按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵作用。

　　第四十八條各成員企業(yè)擬進(jìn)行調(diào)整工資時，應(yīng)當(dāng)將調(diào)整方案報集團(tuán)公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批。

　　第四十九條公司為符合以下條件的員工按國家法規(guī)的相關(guān)規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險：

　�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無固定期限合同的；

　�。ǘ�）與公司簽訂了固定期限合同的。

　　如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費(fèi)用的，公司可以中止各類保險的繳納。

　　第五十條各成員企業(yè)可以根據(jù)崗位的安全風(fēng)險，為相關(guān)崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應(yīng)該是必買的吧）

　　第五十一條與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準(zhǔn)之日起開始交納。

　　第五十二條假期管理：

　�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：

　　1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規(guī)定辦理請假手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工需要請假時，3天內(nèi)由部（室）室負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再由人力資源部批準(zhǔn)，最后將請假條交考勤人員。

　　3、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營等實際情況規(guī)定相應(yīng)的請銷假制度。

　�。ǘ�）假期類別

　　1、私假：員工私假期間無工資。

　　2、員工請休病假必須持有醫(yī)院建議書，并按規(guī)定辦理審批手續(xù)后，方可獲準(zhǔn)病假。員工病假期間，工資按70%計發(fā)。

　　3、工傷：員工因工負(fù)傷應(yīng)立即送就近醫(yī)院治療，并及時報安監(jiān)部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養(yǎng)期間，工資照發(fā)。

　　134、產(chǎn)假：員工申請產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數(shù)是：國家規(guī)定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

　　5、婚假：員工可憑結(jié)婚證書申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。

　　第八章檔案信息化管理及統(tǒng)計利用

　　第五十三條人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負(fù)責(zé)其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作。

　　第五十四條員工人事檔案的歸檔范圍應(yīng)當(dāng)至少包括以下內(nèi)容：1、履歷表及其他簡歷材料等；2、自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、各種鑒定；4、各類考核、評價材料、學(xué)歷證明（副本）、專業(yè)技術(shù)資格證書副本等；5、參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、各種獎勵及榮譽(yù)；7、處分、撤銷處分；8、任免文件；9、退職審批表；10、培訓(xùn)記錄等。

　　第五十五條公司員工人事檔案按以下規(guī)定期限保管：

　�。ㄒ唬┬枰�永久保管的員工：公司歷任董事、監(jiān)事；公司歷任關(guān)鍵崗位人員；與公司發(fā)生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻(xiàn)由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工；曾任職公司財會、采購、司機(jī)、業(yè)務(wù)、保管、監(jiān)理及門衛(wèi)的員工。

　　（二）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。

　�。ㄈ�）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項以外的員工。

　　第五十六條員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第五十七條人力資源部及成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源的信息化建設(shè)，要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書面匯報。

　　第五十八條每月3日前，各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)向集團(tuán)公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報人力資源狀況報表。

　　第五十九條每年1月份，人力資源部應(yīng)當(dāng)就上年度的人力資源管理及運(yùn)行情況向總經(jīng)理辦公會議和職代會專題匯報。

　　匯報的內(nèi)容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，當(dāng)年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執(zhí)行情況評價等。

　　第九章員工退出

　　第六十條公司員工退出分為以下五種：

　　（一）合同離職：勞動合同期滿，而未再續(xù)簽；

　　（二）協(xié)議離職：因不可抗拒原因，導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行，與員工協(xié)議離職；

　�。ㄈ�）辭職：員工由于某種因素，個人主動提出辭職；

　�。ㄋ模┺o退或解聘：員工由于違反《勞動紀(jì)律管理規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，公司予以辭退或解聘；

　　（五）退休：達(dá)到法定退休年齡，按規(guī)定辦理了退休手續(xù)。

　　出現(xiàn)以上五種情況，公司與員工的勞動關(guān)系即終止。

　　第六十一條員工離職如有欠款，公司有權(quán)從其工資、股利、獎金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續(xù)結(jié)清后，檔案轉(zhuǎn)至失業(yè)保15險中心，直接進(jìn)入勞動力市場競爭就業(yè)。

　　第六十二條員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

　　（一）不服從分配，連續(xù)曠工15天以上。

　　（二）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數(shù)額較大，或故意毀壞公物。

　�。ㄈ�）在工作場所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。

　�。ㄋ模┬孤┕�司機(jī)密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

　�。ㄎ澹┪唇�(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，擅用公司名義盜蓋印信。

　�。�六）利用工作時間，擅自在外兼職，影響本職工作。

　　（七）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害。

　�。ò耍﹪�(yán)重違反公司規(guī)定的其他規(guī)章制度。

　　第六十三條若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十四條員工辭職，應(yīng)當(dāng)提前30日向用人單位申請；協(xié)議離職，公司應(yīng)當(dāng)提前30日通知員工。

　　員工的辭職申請經(jīng)用人單位負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應(yīng)機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。

　　第六十五條員工退出時應(yīng)辦理如下手續(xù)：

　�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

　　1、向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料，提交《工作交接說明》。

　　2、向辦公室歸還公物、辦公用品。

　　3、向財務(wù)部結(jié)清借款、勞保用品等。

　　4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。

　�。ǘ�）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。

　　（三）員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應(yīng)及時通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司將有權(quán)在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。

　　（四）按國家的相關(guān)規(guī)定辦理社會保險的轉(zhuǎn)移、移交、注銷等手續(xù)。

　　第十章機(jī)構(gòu)設(shè)置管理

　　第六十六條絲麗雅體系各公司、部（室）均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整和撤銷,由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過后，報集團(tuán)公司總裁辦公會或黨委會批準(zhǔn)。

　　第六十七條各單位所屬的職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)構(gòu)內(nèi)部班組的設(shè)置、調(diào)整和撤銷，由各單位提出書面方案，報總經(jīng)理辦公會審批。

　　第十一章罰則

　　第六十八條出現(xiàn)下列情形之一的，對相關(guān)責(zé)任人處以50元罰款，并責(zé)令改正：

　�。ㄒ唬┪窗匆�(guī)定時間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內(nèi)容粗糙，數(shù)據(jù)嚴(yán)重脫離實際的；

　　（二）未按規(guī)定期限、頻率對相關(guān)崗位進(jìn)行如實的績效考核的；

　　（三）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。

　　第六十九條上述情形在一年內(nèi)累計出現(xiàn)三次的，人力資源部可以建議將相關(guān)責(zé)任人調(diào)離崗位。

　　第七十條實際用工人數(shù)超過經(jīng)批準(zhǔn)的勞動定額的、各單位崗位職數(shù)超編的，責(zé)令改正，并對用人單位負(fù)責(zé)人給予通報批評，并處100元罰款。

　　第七十一條未按本管理制度的規(guī)定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過錯的單位或部門承擔(dān)，其中單位（部門）負(fù)責(zé)人承擔(dān)30％，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)70％。

　　人力資源管理制度 4

　　總則

　　為健全和規(guī)范xxxxxxxx公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的`實際情況,制定本規(guī)則。

　　組織機(jī)構(gòu)

　　隨著公司的發(fā)展壯大，組織機(jī)構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個部門：

　　一、行政部

　　二、財務(wù)部

　　三、銷售部

　　四、技術(shù)部

　　各部門職責(zé)

　　總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。

　　行政部：

　　1、負(fù)責(zé)公司的日常行政工作。

　　2、配合其它部門出具布線電腦圖。

　　3、整理保管好客戶資料檔案。

　　4、定時對客戶進(jìn)行回訪，做好售后服務(wù)工作。

　　5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見考勤制度）

　　6、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度

　　8、庫管負(fù)責(zé)材料的出入庫管理及采購工作。

　　財務(wù)部：

　　1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。

　　2、負(fù)責(zé)對單位工程成本，工程總成本的核算。

　　3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。

　　4、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　銷售部：

　　1、拓展市場。

　　2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時與客戶溝通。

　　3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）

　　4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。

　　5、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。

　　6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　7、部門經(jīng)理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經(jīng)理匯報。

　　技術(shù)部：

　　1、配合公司各部門的技術(shù)支持。

　　2、對施工現(xiàn)場的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計方案及出圖。

　　3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖

　　4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費(fèi)用詳細(xì)清單。

　　5、對工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗收。

　　6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　�。�、部門經(jīng)理要每周組織周會，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經(jīng)理。

　　招聘錄用與培訓(xùn)

　　以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

　　1、招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。

　　2、經(jīng)錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。（詳見六）

　　3、公司需要應(yīng)定期對員工提供培訓(xùn)機(jī)會，從各個方面提高員工的素質(zhì)和能力。

　　員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實。使公司整體形像隨之提高。

　　人力資源管理制度 5

　　為規(guī)范公司人力資源管理工作，建立適應(yīng)公司發(fā)展需要、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團(tuán)公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。

　　一、人力資源管理制度基本原則

　　1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；

　　2、發(fā)揚(yáng)民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；

　　3、以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；

　　4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標(biāo)，強(qiáng)化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機(jī)制。

　　二、人力資源管理制度組織體系和責(zé)權(quán)劃分

　　指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；

　　2、負(fù)責(zé)公司各單位的組織機(jī)構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂；

　　3、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負(fù)責(zé)公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導(dǎo)實施；負(fù)責(zé)公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；

　　4、負(fù)責(zé)公司員工及各單位領(lǐng)導(dǎo)人員的考核、任免、調(diào)動、獎懲、退(離)休等事項的管理；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)后備干伍建設(shè)；

　　5、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)員工教育、培訓(xùn)管理計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、后備干部、中高級專業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓(xùn)，對各單位員工培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)；

　　6、負(fù)責(zé)公司專業(yè)技術(shù)干部的.管理工作，指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設(shè)工作；

　　7、負(fù)責(zé)公司人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。

　　三、人力資源管理制度具體執(zhí)行部門主要職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；

　　2、負(fù)責(zé)建立和完善本單位勞動、人事、培訓(xùn)、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規(guī)章并組織實施；

　　3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。

　　5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實施。

　　四、人力資源管理工作內(nèi)容

　　公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運(yùn)作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責(zé)分工情況。選聘培訓(xùn)管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調(diào)配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓(xùn)工作。

　　人力資源管理制度 6

　　一、標(biāo)準(zhǔn)作息時間：

　　1、員工每周工作五天，周一至周五，平均每周工作時間不超過40小時，每日工作不超過8小時(不含用餐時間)。

　　2、上下班時間為：上午9∶00至12：30，下午13：30至18∶00;其中午餐時間為12：30~13：30，嚴(yán)禁遲到。執(zhí)行年薪制的管理人員需每天工作8小時即可，不受此時間限制。

　　3、特殊崗位如：編輯部、物流部及司機(jī)崗位的員工因工作性質(zhì)不同，不執(zhí)行以上作息時間的，本部門需依據(jù)完成工作的需要，另行規(guī)定上下班及休息時間，該部門考勤規(guī)定必須經(jīng)人力資源部及總裁審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，否則工作時間同上。

　　4、員工上下班必須在前臺簽到，公司將以簽到記錄作為員工的出勤依據(jù)，簽到表需要員工本人親自填寫，嚴(yán)禁他人代簽，代簽者與被代簽者同時當(dāng)月績效扣減5分/次。

　　5、請假以半小時為單位。

　　二、遲到早退曠工：

　　1、晚于規(guī)定時間上班者即為遲到;早于下班時間離崗者即為早退(正常填寫外出單的.除外)。

　　2、遲到、早退半個小時以內(nèi)者，當(dāng)月績效扣減1分/次;一個小時以內(nèi)者當(dāng)月績效扣減2分/次;一個小時以上者當(dāng)月績效扣減5分/次，管理人員翻一倍。

　　3、遲到超過半天、早退超過半天、當(dāng)日無或缺少簽到記錄，無《請假申請單》或者《外出單》者視為曠工，曠工一日，績效扣減20分。

　　4、遲到或早退三次計為一次曠工。

　　5、遲到、早退、曠工員工，其直接上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自聯(lián)系本人查明原因，以便加強(qiáng)管理。

　　6、在一個自然月份里累計遲到、早退5次(含)以上、或月累計曠工2天、半年累計曠工8天、年累計曠工15天者公司予以辭退處理。

　　三、外出管理辦法

　　1、因公外出：

　　a、凡外出洽談公事或因公辦事，出門時應(yīng)提前到前臺領(lǐng)取填寫《外出單》，注明外出地點及返回時間，攜帶手機(jī)，以便公司與外出人員及時聯(lián)系。

　　b、《外出單》需直接上級及主管副總裁簽字確認(rèn)，如相關(guān)負(fù)責(zé)人不在公司，則需電話請示，并報人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。

　　c、外出后如因故未能按時返回公司，應(yīng)先以電話通知直接上級、本部門負(fù)責(zé)人、主管副總裁及前臺，前臺在《外出單》上注明晚歸原因及返回時間。

　　d、由于業(yè)務(wù)上的需要而例行定時外出者，由各部門呈報，經(jīng)總裁核準(zhǔn)后，經(jīng)前臺登記備查。

　　e、員工因工作原因外出或其它特殊情況未及時交《外出單》的，須在下一工作日10：00前，報人力資源總監(jiān)審核后交前臺，否則視同無效，以曠工處理。

　　f、管理人員外出，也需填寫《外出單》，報上一級領(lǐng)導(dǎo)簽字。

　　2、因私外出：按《休假管理制度》中的請假程序辦理。

　　3、出差：員工出差，需提前填寫《出差申請單》，報前臺備案。

　　四、考勤管理

　　1、前臺每天負(fù)責(zé)將每日出勤情況匯總，報上級領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　2、每月1日，前臺將上月考勤情況匯總，報上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，送交人事主管作為工資計算的依據(jù)。

　　五、加班

　　1、員工應(yīng)于工作時間內(nèi)保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識以提高工作效率，盡量不拖延時間進(jìn)行加班。由于個人原因?qū)е碌墓ぷ魑窗磿r完成，其超時工作不視為加班。

　　2、因工作需要，確實需要加班，需要申請加班人員提前到前臺領(lǐng)取《加班申請單》，填寫完畢由部門負(fù)責(zé)人、主管副總裁審批，人力資源部審核簽字確認(rèn);未按加班審批流程辦理均不視為加班。

　　3、公司會議、搬遷、培訓(xùn)、節(jié)慶活動及出差人員的差旅路途等均不視為加班;凡享有提成或獎金的崗位如渠道開發(fā)、銷售等崗位，其超時工作不視為加班。

　　4、為了保障員工的正常休息，加班員工公司盡量安排倒休，倒休申請流程按照請假流程執(zhí)行;由于工作原因休息不了的，按照國家法律法規(guī)規(guī)定補(bǔ)償員工加班工資。

　　人力資源管理制度 7

　　一、考勤制度

　　1、工作時間：醫(yī)院實行五天工作制。

　　2、考勤管理：機(jī)關(guān)行政科室實行坐班考勤制度；臨床各科室及醫(yī)技科室由科室負(fù)責(zé)排班考勤，人事股會同職能科室抽查考勤。

　　二、請假規(guī)定

　�。ㄒ唬┤�院職工必須自覺遵守醫(yī)院關(guān)于勞動紀(jì)律的規(guī)定，按規(guī)定作息時間上下班，做到不遲到、不早退，不無故脫崗，有事須先請假。

　　（二）請假規(guī)定

　　1、職工按規(guī)定享有婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書面請假申請，按相關(guān)準(zhǔn)假審批權(quán)限經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，并于假前報人事股復(fù)核后方可生效；

　　2、臨時急病或緊急事故未能提前請假的，可及時通過電話向所在科室及人事股口頭請假，但必須在回崗后兩天內(nèi)按規(guī)定補(bǔ)辦手續(xù)；

　　3、準(zhǔn)假權(quán)限規(guī)定

　�。ㄈ�）科以下人員請假規(guī)定：

　　1、假期在兩天以內(nèi)，由所在科、股、辦負(fù)責(zé)人審批；

　　2、假期超過兩天在三個月天以內(nèi)的，由科室負(fù)責(zé)人簽署審核意見，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門審核，上報分管院長簽署審批意見，報人事股登記備案；

　　3、假期超過三個月的，由科室負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)主管部門、分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署審核意見后，報院長審批，人事科登記備案；

　　4、請病假必須持有二級醫(yī)院以上病情證明或相關(guān)科室主治醫(yī)師及以上資格人員書寫的.疾病診斷證明書，按照審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后，方可按以下規(guī)定享受病假期間的工資待遇；

　　三、銷假制度

　　1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷假條（經(jīng)科室負(fù)責(zé)人簽名證實），到人事股及時銷假，逾期不銷假按曠工處理。

　　2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無正當(dāng)理由提出請假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離崗或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤的；經(jīng)查明請病假、事假理由不真實、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；

　　2、曠工在十五天以內(nèi)者，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開除。

　　人力資源管理制度 8

　　第一章總則

　　第一條適用范圍。

　　本規(guī)劃方法適用于xxx有限公司（以下簡稱公司）。

　　第二條目的。

　　人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制訂必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

　　第三條范圍。

　　公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和其他各部門主要負(fù)責(zé)人。

　　第四條原則。

　　（1）可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實施條件的限制，應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面，即外來因素與內(nèi)在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等，內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。

　�。�2）一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合；內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計劃相一致。

　　第二章人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

　　第五條人力資源規(guī)劃的層次。

　　人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源的總體計劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排；各項業(yè)務(wù)計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補(bǔ)充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃。

　　配備計劃是指中長期內(nèi)，不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況；退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補(bǔ)充計劃是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求；使用計劃是指人員晉升政策和時間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間；培訓(xùn)開發(fā)計劃是指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)師資等；職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；績效與薪酬福利計劃是指有關(guān)個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法，也反映薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系；勞動關(guān)系計劃是指減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施。

　　第六條人力資源規(guī)劃的期限。

　　人力資源規(guī)劃期限是短期（1年）、中期（2～5年）還是長期（5～10年），一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，從而隨時可以從勞動力市場上補(bǔ)充時，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質(zhì)要求較高，補(bǔ)充比較困難時，就應(yīng)當(dāng)制訂中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系參見下表。

　　人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系

　　短期規(guī)劃——不確定／不穩(wěn)定

　　長期規(guī)劃——確定／穩(wěn)定

　　出現(xiàn)許多新的競爭者

　　很強(qiáng)的競爭地位

　　社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛速變化

　　漸進(jìn)的社會、政治、技術(shù)變化

　　不穩(wěn)定的產(chǎn)品／服務(wù)需求

　　穩(wěn)定的需求

　　組織規(guī)模較小

　　很有效的管理信息系統(tǒng)

　　惡化的管理實踐

　　強(qiáng)有力的管理實踐

　　第三章人力資源規(guī)劃的編制

　　第七條人力資源規(guī)劃的制訂步驟。

　　公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個步驟：

　　第一步，收集分析有關(guān)信息資料。

　　第二步，預(yù)測人力資源需求。

　　第三步，預(yù)測人力資源供給。

　　第四步，確定人員凈需求。

　　第五步，確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

　　第六步，人力資源方案的制訂。

　　第七步，對人力資源計劃的審核與評估。

　　第八條收集分析有關(guān)信息資料。

　　收集、分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等）。

　　分析人力資源環(huán)境：

　�。�1）公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息，整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

　�。�2）公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。公司人力資源部應(yīng)制訂《xx年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃》，報請各

　　職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，告知全體員工。

　�。�3）公司人力資源部應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及《xx年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃》，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

　�。�4）公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”（職位—年齡維度）、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”（部門—年齡維度）、“人力資源專業(yè)能力分析工具”（部門—專業(yè)維度）、“人力資源專業(yè)能力分析工具”（職位—專業(yè)維度）、“人力資源數(shù)量分析工具”（職位—數(shù)量維度）、“人力資源數(shù)量分析工具”（部門—數(shù)量維度）、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為Excel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫形式。

　　（5）公司人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，制作《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

　　公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。

　�。�6）公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁審核、批準(zhǔn)后方可使用。

　�。�7）在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

　　第九條預(yù)測人力資源需求。

　　主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分，其具體步驟如下：

　�。�1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置。

　�。�2）進(jìn)行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。

　�。�3）將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論。

　�。�4）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。

　　（5）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計。

　�。�6）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計。

　�。�7）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測。

　�。�8）將統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失后人力資源需求。

　　（9）將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

　　第十條預(yù)測人力資源供給。

　　供給預(yù)測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預(yù)測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測的準(zhǔn)確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上，外部供給量的預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等，其具體步驟如下：

　�。�1）進(jìn)行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀。

　　（2）分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。

　�。�3）向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。

　�。�4）將（2）、（3）項的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。

　�。�5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。

　　（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家關(guān)于就業(yè)的`法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。

　　（7）根據(jù)（5）、（6）的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測。

　�。�8）將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

　　第十一條確定人員凈需求。

　　人員需求和供給預(yù)測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對比分析，得出各類人員的凈需求數(shù)。這個凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；這個需求數(shù)如果是負(fù)的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應(yīng)精簡或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求，既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”。

　　第十二條人力資源供需平衡決策。

　　公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告》之后，由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組。

　�。�1）公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：公司高級管理層、公司各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人與相關(guān)工作人員。

　�。�2）公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：

　　實施A：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報告會議。

　　實施B：人力資源規(guī)劃供需決策會議。

　�。�3）制訂人力資源規(guī)劃書：

　�、俟�司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制訂專員完成會議決策信息整理工作，并且制訂《xx年度人力資源規(guī)劃書制訂時間安排計劃》。

　�、诠�司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項工作會議，會議內(nèi)容如下：

　　議程1：傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策。

　　議程2：描述公司人力資源總規(guī)劃。

　　議程3：商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）。

　　議程4：商討人力資源配備計劃，形成《人力資源配備計劃》（草案）。

　　議程5：商討人力資源補(bǔ)充計劃，形成《人力資源補(bǔ)充計劃》（草案）。

　　議程6：商討人力資源使用計劃，形成《人力資源使用計劃》（草案）。

　　議程7：商討人力資源退休解聘計劃，形成《人力資源退休解聘計劃》（草案）。

　　議程8：商討人力資源培訓(xùn)計劃，形成《人力資源培訓(xùn)計劃》（草案）。

　　議程9：商討人力資源接班人計劃，形成《人力資源接班人計劃》（草案）。

　　議程10：商討人力資源績效管理計劃，形成《人力資源績效管理計劃》（草案）。

　　議程11：商討人力資源薪酬福利計劃，形成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）。

　　議程12：商討人力資源勞動關(guān)系計劃，形成《人力資源勞動關(guān)系計劃》（草案）。

　　議程13：評審公司人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。

　　議程14：商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計劃，形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計劃》（草案）。

　　議程15：分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。

　　③公司人力資源部指派專人匯總?cè)�部人力資源規(guī)劃具體項目計劃，編制《xx年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報請公司總裁批準(zhǔn)。

　�、芄�司人力資源部負(fù)責(zé)組織實施《xx年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保障人力資源規(guī)劃實施的順利進(jìn)行。

　�、莨�司人力資源部應(yīng)該將《xx年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔，并將《xx年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。

　　第十三條確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

　　人力資源計劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的，可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，具體是指有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。

　　第十四條人力資源方案的制訂。

　　人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補(bǔ)充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃。各項計劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。

　　第十五條對人力資源計劃的審核與評估。

　　人力資源管理人員可以通過審核和評估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項目及其預(yù)算。公司應(yīng)成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成，主要負(fù)責(zé)定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況，并對政策的修訂提出修改意見。

　　第十六條審核評估的方法。

　　可以采用目標(biāo)對照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項的審核評估；也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時期內(nèi)各種人員的變動情況，員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作，能及時地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，使有關(guān)的政策和措施得以及時改進(jìn)并落實，有利于調(diào)動員工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。

　　第十七條人力資源規(guī)劃配備表格。

　　人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調(diào)查表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源流動成本分析表”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”（部門—年齡維度）、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”（職位—年齡維度）、“人力資源專業(yè)能力分析工具”（部門—專業(yè)維度）、“人力資源專業(yè)能力分析工具”（職位—專業(yè)維度）、“人力資源數(shù)量分析工具”（職位—數(shù)量維度）、“人力資源數(shù)量分析工具”（部門—數(shù)量維度）、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計劃數(shù)據(jù)表單”。

　　第十八條人力資源規(guī)劃支持文件。

　　人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃——總體規(guī)劃操作辦法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎(chǔ)建設(shè)》、《人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單》、《編寫人力資源計劃的步驟》。

　　第四章附則

　　第十九條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十條對于本方法所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

　　人力資源管理制度 9

　　一、目的

　　為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據(jù)國家有關(guān)勞動法律法規(guī)及公司實際情況，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體人員。

　　三、工作職責(zé)

　　本制度由人力資源部負(fù)責(zé)編制、修訂，全體員工需遵照執(zhí)行。

　　四、工作程序

　　本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉(zhuǎn)正、內(nèi)部異動、離職管理。

　�。ㄒ唬┤藛T定編

　　1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況。

　　2、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。

　　（二）招聘

　　1、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。人力資源部依據(jù)《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據(jù)實際情況進(jìn)行微調(diào)。

　　2、每月月底前，負(fù)責(zé)招聘人員根據(jù)《年度招聘計劃表》并結(jié)合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行。

　　第1頁共5頁

　　3、當(dāng)各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負(fù)責(zé)人提交《人員擴(kuò)編申請表》（附件

　　4），依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過后轉(zhuǎn)人力資源部實施招聘。

　　4、人力資源部根據(jù)對招聘崗位的具體要求，選擇相應(yīng)的`招聘渠道，收集應(yīng)聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門推薦。

　　5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面試人員，然后由人力資源部安排面試。

　　6、面試人員來司后先填寫一份《應(yīng)聘登記表》（附件5），填寫完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。面試結(jié)束后，由面試官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。

　　7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關(guān)部門，提醒相關(guān)部門做好新員工入職準(zhǔn)備工作。

　�。ㄈ�）錄用

　　1、新員工入職時應(yīng)向公司提交以下資料：

　　1.1身份證復(fù)印件一份

　　1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復(fù)印件各一份

　　1.3原公司離職證明

　　1.4一寸近期免冠照片4張

　　1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車間工人、品控人員提供）

　　1.6其他相關(guān)證書或資料復(fù)印件一份

　　2、新員工入職當(dāng)天應(yīng)提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應(yīng)仔細(xì)核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)立即解除與該員工的

　　勞動關(guān)系。

　　3、新員工入職當(dāng)天還需要填寫或簽署以下文件：

　　3.1填寫《員工檔案表》；

　　3.2簽訂勞動合同；

　　3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書（根據(jù)需要）。

　　4、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），并依據(jù)入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。

　　5、人力資源部在引導(dǎo)員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

　　6、人力資源部將對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。

　�。ㄋ模┰囉门c轉(zhuǎn)正

　　1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動合同期內(nèi)，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據(jù)特殊約定。

　　2、在試用期內(nèi)，如員工不符合錄用條件，公司有權(quán)解除與勞動者的勞動關(guān)系。勞動者如認(rèn)為不能適應(yīng)崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關(guān)系。

　　3、新員工于試用期結(jié)束前七個工作日內(nèi)，填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據(jù)審批權(quán)限報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關(guān)系），并將最終意見反饋給轉(zhuǎn)正申請人。

　�。ㄎ澹﹥�(nèi)部異動

　　1、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力，將根據(jù)實際情況對員工進(jìn)行輪崗，同時，公司也可依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)需要，將員工調(diào)往不同部門工作，無正當(dāng)理由員工不得拒絕。公司安排崗位調(diào)動的，由人力資源部填寫《工作調(diào)動審批表》（附件10），報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字，手續(xù)簽批完后，

　　通知被調(diào)動人員進(jìn)行工作交接，被調(diào)動人員根據(jù)《工作移交清單》（附件11）進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門報到。

　　2、員工如因個人原因申請工作調(diào)動的，應(yīng)由員工本人提交書面《工作調(diào)動申請表》（附件

　　12），被批準(zhǔn)調(diào)動的員工，根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。

　　3、公司內(nèi)部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調(diào)動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調(diào)動的，其考勤和工資仍歸在原部門。

　�。�六）離職管理

　　1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結(jié)束后應(yīng)提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。

　　2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負(fù)責(zé)交接的工作人員需認(rèn)真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人對本部門交接手續(xù)負(fù)最終責(zé)任。

　　3、對于部分崗位，如財務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進(jìn)行離職審計，具體審計工作由財務(wù)部負(fù)責(zé)，審計無問題的正常離職，審計出現(xiàn)問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。

　　4、員工離職未結(jié)算的工資及相關(guān)費(fèi)用在員工辦理離職交接手續(xù)時予以確認(rèn)，并于正常工資或費(fèi)用發(fā)放日發(fā)放。

　　5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據(jù)主動離職程序辦理。

　　五、附則

　　（一）本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，最終解釋權(quán)歸京味福江蘇有限公司。

　�。ǘ�）本制度自公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　人力資源管理制度 10

　　一、總則

　　第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。

　　第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

　　第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

　　二、聘用

　　第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

　　第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

　　第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準(zhǔn)。

　　第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

　�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有5年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在35歲以上；

　　（二）部門經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有2年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在25歲以上；

　�。ㄈ�）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。

　　第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

　�。ㄒ唬┧緳C(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗；

　　（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；

　�。ㄈ�）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。

　　三、試用及報到

　　第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

　　第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。

　�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；

　�。ǘ�）交登記照片五張；

　�。ㄈ�）交身份證復(fù)印件一份；

　　（四）交（驗）學(xué)歷證。

　　四、保證

　　第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

　　第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：

　�。ㄒ唬﹫F(tuán)體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的.工廠或商號；

　�。ǘ�）個人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

　　第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。

　　第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：

　�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　　（二）貪污公款挪用公物者；

　　（三）棄職潛逃者。

　　第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

　　第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時，被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。

　　第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌�事故喪失其保證資格時，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。

　　第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內(nèi)換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。

　　第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內(nèi)如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責(zé)任。

　　五、職務(wù)行免

　　第一條各級主管職務(wù)的委派分為實授、代理二種。

　　第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認(rèn)為有必要時可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定任免。

　　第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。

　　第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。

　　六、遷調(diào)

　　第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時調(diào)動任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點，被調(diào)的員工如借故推諉，均以抗命論處。

　　第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工之個性、學(xué)識和能力，力求人盡其才，以達(dá)到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調(diào)。

　　第三條奉調(diào)員工接到調(diào)遷通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調(diào)員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內(nèi)妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。

　　第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費(fèi)支給辦法報支旅費(fèi)。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費(fèi)，但以五口為限。搬運(yùn)家具之運(yùn)費(fèi)，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。

　　第五條奉調(diào)員工離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準(zhǔn)延期內(nèi)辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

　　第六條調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。

　　七、解職

　　第一條本公司員工之解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

　　第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。

　　第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

　　第四條本公司員工自請辭職者，應(yīng)于請辭日三十天前以書面形式申請核準(zhǔn)，在未核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

　　第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：

　�。ㄒ唬┍ＷC人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；

　�。ǘ�）因病延長之假期超過6個月者；

　�。ㄈ�）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

　　第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：

　�。ㄒ唬┮驌Q保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；

　�。ǘ�）因病被命令停職者，自停職日起6個月內(nèi)未能痊愈申請復(fù)職者即被資遣或命令退休；

　�。ㄈ�）因案被命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復(fù)職。

　　第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計。

　　第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。

　　第九條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應(yīng)辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。

　　八、服務(wù)

　　第一條本公司各級員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章及公告。

　　第二條本公司員工應(yīng)接受上級主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應(yīng)于事前述明核辦。

　　第三條本公司員工應(yīng)尊重公司信譽(yù)，凡個人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。

　　第四條本公司員工不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長核準(zhǔn)者不在此限。

　　第五條本公司員工應(yīng)盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機(jī)密。

　　第六條本公司員工執(zhí)行職務(wù)時，應(yīng)力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故拖延。

　　第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應(yīng)有成本觀念，對一切公物應(yīng)加愛護(hù)，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。

　　第八條本公司員工對外接洽事項，應(yīng)態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽(yù)之行為。

　　第九條本公司員工應(yīng)彼此通力合作，同舟共濟(jì)，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀(jì)之事情。

　　人力資源管理制度 11

　　第一章總則

　　第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)國家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特制定制度本。

　　第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項。

　　第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。

　　第四條本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

　　第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。

　　第二章員工編制、招聘與錄用制度

　　第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部門提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

　　第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

　　第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實施。

　　第四條條招聘程序

　�。ㄒ唬┤肆�資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計劃，由總經(jīng)理審批后實施。

　�。ǘ�）臨時招聘由用人部門負(fù)責(zé)人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。

　　（三）招聘甄選工作須嚴(yán)格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五條錄用程序

　�。ㄒ唬┱邕x合格后，由人力資源部門發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時間內(nèi)報到；若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。

　　擬錄用人員報到時應(yīng)攜帶以下材料；

　　1、個人身份證原件及復(fù)印件1份；

　　2、與原單位的離職證明；

　　3、學(xué)歷證書原件及復(fù)印件1份；

　　4、相關(guān)資格證書原件及復(fù)印件1份；

　　5、近期1寸免冠彩照2張

　　6、個人近期（3個月內(nèi)）體檢報告；

　　7、其他獲獎證書原件。

　�。ǘ�）人力資源部門審核新員工入職材料，并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。

　　第六條試用期管理

　�。ㄒ唬┰囉闷谄谙�

　　新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

　　1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

　　2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；

　　3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

　�。ǘ�）試用期考核

　　新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。

　�。ㄈ�）試用期轉(zhuǎn)正

　　試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：

　　1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工，可由用人部門負(fù)責(zé)人申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉(zhuǎn)為正式員工

　　2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對試用期期間有重大違紀(jì)行為的新員工，公司可無條件辭退。

　　第三章員工薪酬及福利制度

　　第一條員工薪酬構(gòu)成

　　公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內(nèi)容如下：

　　（一）基本工資依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

　�。ǘ�）崗位津貼

　　崗位津貼是為了補(bǔ)償公司職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費(fèi)額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時間原則上不予調(diào)整。

　�。ㄈ�）績效獎金績效獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎勵，按月發(fā)放。

　�。ㄋ模﹩T工調(diào)薪程序

　　1、部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績提出調(diào)薪申請，填寫調(diào)薪中請表，并交由人力資源部門審核

　　2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對調(diào)薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調(diào)薪范國，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。

　　3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見

　　4、人力資源部門與調(diào)臍員工進(jìn)行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。

　　第二條員工福利構(gòu)成

　�。ㄒ唬┥鐣�保險

　　公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　�。ǘ�）休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

　�。ㄈ�）培訓(xùn)福利

　　為了促進(jìn)員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓(xùn)，包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、期產(chǎn)站訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修等。培訓(xùn)項目的費(fèi)用均由公司承擔(dān)。

　�。ㄋ模┭a(bǔ)貼福利

　　為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國家相關(guān)政策的號召，公司根據(jù)經(jīng)營情況與員工個人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補(bǔ)通訊樸腦住房補(bǔ)貼和餐飲補(bǔ)貼。

　�。ㄎ澹┢渌�福利

　　為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費(fèi)旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

　　第四章員工調(diào)動制度

　　為了激發(fā)員工的`工作動力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)動，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過，方可實施。

　�。ㄒ唬�崗位晉升

　　崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。

　　1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見，交由人力資源部門進(jìn)一步審核。

　　2、人力資源部門進(jìn)行審核，給出相關(guān)意見并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核

　　3、總經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進(jìn)行審挑，并決定是否同意井

　　4、總經(jīng)理審批通過后，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進(jìn)行晉開面談，告知員工相關(guān)事項。

　　5、人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。

　�。ǘ�）調(diào)崗

　　調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動至其他崗位的過程，包括平級調(diào)動與負(fù)向調(diào)動兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。

　　1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進(jìn)行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。

　　2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進(jìn)行溝通，三方達(dá)成一致意見，交由總經(jīng)理審批。

　　3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見，給出最終的調(diào)崗決定。

　　4、總經(jīng)理審批通過后，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)崗而談。

　　5、人力資源部門發(fā)布調(diào)崗?fù)ㄖ��?/p>

　　（三）員工辭退

　　員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀(jì)辭退兩種情況。

　　1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　2、違紀(jì)辭退。當(dāng)員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關(guān)系。

　�。�1）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

　�。�2）違反作規(guī)程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的。

　�。�3）不服從正常調(diào)動的。

　�。�4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀(jì)行為的。

　�。�5）無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的。

　�。�6）犯有其他嚴(yán)重錯誤的。

　　（四）員工離職管理

　　1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

　　（1）合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動合同的，勞動合同關(guān)系終止，員工自然離職。

　　如員工在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負(fù)責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向；部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

　　如公司在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認(rèn)后，交由人力資源部門處理。

　　（2）員工辭職。即在勞動合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關(guān)系的情況。

　　員工辭職需要提前30日告知部門負(fù)責(zé)人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負(fù)責(zé)人與辭職員工及時進(jìn)行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負(fù)責(zé)人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。

　　（3）員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準(zhǔn)，擅自高職的情況。

　　第五章員工培訓(xùn)制度

　�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)原則

　　1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計劃，將培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來。

　　2、全面參與原則

　　公司開展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓(xùn)，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價值。

　　3、具體性原則

　　員工培訓(xùn)要做到有的放矢，針對員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程。

　　4、系統(tǒng)性原則

　　員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓(xùn)體系，方便公司進(jìn)行直接管理。

　　5、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。

　　6、及時評估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時評估培訓(xùn)效果，總結(jié)經(jīng)驗與不足，為以后的培訓(xùn)工作提供參考。

　　（二）培訓(xùn)方法

　　培訓(xùn)方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀教學(xué)法、技能大賽等。

　�。ㄈ�）培訓(xùn)類型

　　培訓(xùn)類型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn)、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn)。1、入職培訓(xùn)

　　入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

　　2、在崗培訓(xùn)

　　在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括專業(yè)知識培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等。

　　3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

　　轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn)，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、晉升培訓(xùn)

　　晉升培訓(xùn)是公司為晉升員工提供的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識與技能、管理能力與技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)目的在于使晉升員工盡快地適應(yīng)新崗位，提高晉升員工的管理能力

　　5、輔導(dǎo)培訓(xùn)

　　輔導(dǎo)培訓(xùn)是公司為工作業(yè)績欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識、崗位實操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓(xùn)目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。

　�。ㄋ模┡嘤�(xùn)效果評估

　　培訓(xùn)工作結(jié)束后，人力資源部門需要對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估，通過跟蹤觀察受訓(xùn)對象的工作行為與工作效果評估培訓(xùn)工作的有效性；通過詞查培訓(xùn)對象、培訓(xùn)部門培訓(xùn)滿意度對培訓(xùn)效果進(jìn)行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。

　　第六章員工考核制度

　�。ㄒ唬┛己嗽瓌t

　　1、正向原則

　　考核工作以提高員工績效為目的，應(yīng)堅持重獎輕罰的正向原則。

　　2、公平公正原則

　　績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。

　　3、嚴(yán)格性原則

　　考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度、程序與方法。

　　4、及時反饋原則

　　考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績效。

　�。ǘ�）考核范圍

　　公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。

　�。ㄈ�）考核方式與時間

　　公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，各崗位績效考核指標(biāo)及考核表參看《xx公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

　　（四）考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　工作業(yè)績考核是對員工的實際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎勵；業(yè)績一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績效。

　　2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力�；�本素質(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓(xùn)，提高員工的工作能力。

　　3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對待工作的認(rèn)真程度、負(fù)責(zé)程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當(dāng)?shù)莫剟�；工作態(tài)度消極者，公司將給予及時規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。

　�。ㄎ澹┛己嗽u估

　　考核工作結(jié)束后，人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會議，總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高績效考核的效果，持續(xù)改進(jìn)公司員工的工作績效。

　　第七章附則

　　第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

　　第二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

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