公司人力資源管理制度（精選10篇）
在社會一步步向前發(fā)展的今天，很多情況下我們都會接觸到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編為大家收集的公司人力資源管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司人力資源管理制度 1
一、聘用原則：
1. 聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2. 人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3. 增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1. 制定人力資源需求計劃
1) 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2) 各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3) 管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4) 管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1) 用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3) 當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4) 當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1) 對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)
2) 同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1) 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2) 管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4) 對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
1) 管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉�。管理部也可根�?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?/p>
2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3) 在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4) 部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5) 員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1) 管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4) 新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
7、錄用準則
1) 應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2) 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3) 應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4) 應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5) 應聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應征者的要求。
6) 應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7) 應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8) 應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9) 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10) 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11) 同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4) 臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5) 如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1. 試用期規(guī)定
1) 新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2) 試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3) 試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2. 試用期培訓
1) 新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的`直屬上級負責。
3. 新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1) 試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2) 審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3) 員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)
4) 員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。
5) 若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1) 對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉(zhuǎn)正，同時應履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。
2) 對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3) 對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、 審批流程
四、勞動合同管理
1. 公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
2. 勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2) 員工到職日期、合同起止日期。
3) 職位名稱。
4) 辦公時間。
5) 保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6) 工作紀律。
7) 員工有責任及義務將公司業(yè)務內(nèi)容保密。
8) 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9) 經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11) 《保密協(xié)議》
12) 《擔保協(xié)議》
3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4. 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5. 公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1. 員工應在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2. 公司委托人事服務機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
3. 離職者應在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1) 辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
對工作不勝任。
周圍環(huán)境起了重大變化。
2) 員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。
3) 公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1) 辭退
有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關(guān)部門做相應變更。
離職結(jié)算當日清，工作交接最多不超過3天。
2) 員工辭職
員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關(guān)部門做相應變更。
3) 公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調(diào)動
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務部、行政等相關(guān)部門做相應變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務部、行政等相關(guān)部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1) 離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4) 員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5) 若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退)
七、分公司人力資源聘用管理制度
分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經(jīng)理對業(yè)務范圍內(nèi)人力資源工作進行負責和監(jiān)督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結(jié)及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1) 招聘與錄用
分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。
在批準后的人力資源需求計劃內(nèi)的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。
招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。
分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。
分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾�，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續(xù)。
2) 試用及轉(zhuǎn)正
新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統(tǒng)一的新員工培訓。
每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。
3) 勞動合同與人事檔案管理
分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務優(yōu)良的人才服務機構(gòu)，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務。
4) 人事管理與人事月報
分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過總部管理部審批后，辦理相應手續(xù)。
分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。
公司人力資源管理制度 2
一、我國煙草公司人力資源管理現(xiàn)狀
人力資源對于煙草公司的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。近些年我國的煙草企業(yè)以和諧煙草為目標，不斷推進煙草公司的改革與創(chuàng)新。經(jīng)過長期的努力，我國煙草公司的人力資源管理部門在企業(yè)人才隊伍建設方面做出了重要貢獻，取得了較大成績。但是，由于人力資源管理的歷史和現(xiàn)實等多種原因的影響，煙草公司的人力資源管理還存在著一些問題。這些問題的存在嚴重影響了煙草公司的人力資源管理工作，也對煙草公司的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利影響。
1.對于人力資源管理的認識不夠深刻全面
人才是企業(yè)十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開發(fā)會為企業(yè)帶來豐厚的回報。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對于煙草企業(yè)來講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多煙草公司對于人力資源管理這一理念的了解和認知都不夠深刻。這些煙草企業(yè)對于人力資源的管理的認識還僅僅處于“人事管理”的階段，認為只要通過制度的規(guī)定和強硬的管理就能實現(xiàn)對人力資源的有效管理。在這種只依照傳統(tǒng)方式進行人事管理的模式中，沒有引進先進的理念與科學的方法，很多時候都只是憑借以往的經(jīng)驗進行盲目的判斷與管理。一些煙草公司觀念陳舊，不能有效地引進和運用先進的人力資源管理的理念，固步自封，長此以往會導致公司內(nèi)部的人事及勞資混亂。不利于煙草公司日常的工作和發(fā)展。在一些煙草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強硬。管理的過程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調(diào)動公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無法實現(xiàn)以人為本的科學管理理念。這些都是煙草企業(yè)在管理理念方面的問題。
2.人力資源管理制度不健全
煙草企業(yè)人力資源管理制度的不健全主要體現(xiàn)在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績效、薪酬、培訓等多種制度比較簡單。各種制度間的協(xié)調(diào)性不理想且聯(lián)系不夠密切。在機構(gòu)的設置方面，很多煙草企業(yè)的機構(gòu)臃腫，責任劃分模糊不明確。對于崗位也不能進行有效的管理。在人員的結(jié)構(gòu)和人員的管理方面也存在諸多問題。工作人員的數(shù)量超過實際所需的數(shù)量。公司員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工在各個部門和崗位的分配也出現(xiàn)失衡的`現(xiàn)象。員工的素質(zhì)普遍偏低，不能很好地適應未來的發(fā)展。另外，在當前煙草公司的人力資源管理過程中，沒有形成完善的競爭和激勵機制。競爭機制的不完善會直接導致很多優(yōu)秀的員工不能有效地實現(xiàn)個人的發(fā)展。打擊他們的工作積極性。而激勵機制的不健全也會使得公司不能在績效考核的基礎上進行合理的獎懲，這樣就無法有效地調(diào)動公司員工的工作熱情，不能調(diào)動員工的勞動積極性。這種情況會嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和長遠發(fā)展。
3.人力資源管理人員素質(zhì)不高
煙草公司面臨的人力資源管理項目眾多，內(nèi)容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業(yè)公司更是如此。人力資源管理制度是否規(guī)范，體系是否健全，與管理人員的能力素質(zhì)具有十分緊密的關(guān)系。但是，如今我國煙草公司的人力資源管理者的素質(zhì)能力都不高，對管理工作認識片面，管理強度不高，甚至導致崗位欠缺現(xiàn)象，嚴重阻礙了人力資源的科學配置。
二、煙草公司人力資源優(yōu)化管理建議
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)成功和發(fā)展的關(guān)鍵，煙草企業(yè)若想走在時代發(fā)展的前端，優(yōu)化自身人力資源管理是必經(jīng)之路。具體來說，煙草公司的人力資源優(yōu)化可以從以下幾個方面入手：
1.建立完善的煙草企業(yè)文化
企業(yè)文化是指企業(yè)中形成的共同理想、價值觀、行為規(guī)范和生活習慣的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富總和。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化能對企業(yè)員工起到凝聚和號召的作用，讓整個企業(yè)員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動企業(yè)發(fā)展和壯大。對于煙草企業(yè)來說，必須要建立一個優(yōu)良的企業(yè)文化從而促進煙草員工形成共同的目標和價值觀，通過心理上的共生性激發(fā)員工內(nèi)在的潛力和動力，推動煙草公司的進一步發(fā)展。具體來說，各省市煙草公司應該樹立員工的集體責任感，培養(yǎng)他們的集體觀念，崇尚科學文化，形成共同的對企業(yè)的認識，從而發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，凝聚企業(yè)力量。
2.系統(tǒng)制定人力資源管理制度
俗話說“沒有規(guī)矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎，煙草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調(diào)控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據(jù)公司未來發(fā)展定位和研發(fā)重點，對人員進行調(diào)控，明確崗位責任制，以系統(tǒng)的制度進行人員指導，發(fā)揮他們的工作能力，從而促進企業(yè)更好的發(fā)展。
3.加強崗位培訓，提高人力資源管理人員的素質(zhì)
人力資源管理者的能力素養(yǎng)對煙草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對管理者的培訓力度。在管理實施和人員分配前做好調(diào)研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質(zhì)水平，結(jié)合公司實際分派他們?nèi)蝿铡４送猓瑹煵莨具�要及時掌握市場動態(tài)，定期做好培訓工作，用先進的知識、技術(shù)武裝職工，實施“引進來與走出去”并存的發(fā)展戰(zhàn)略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。
三、結(jié)語
總而言之，在社會主義現(xiàn)代化建設水平逐步完善的大背景下，我國的煙草行業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，它們正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。公司想要取得競爭優(yōu)勢，就一定要首先找到自身存在的不足，明白人力資源管理工作和制度存在的漏洞，然后根據(jù)現(xiàn)狀做好人力資源管理工作，結(jié)合職工的素質(zhì)能力和工作情況，制定嚴謹?shù)墓芾碇贫�，細化工作任務，明確崗位責任制，加強崗位技術(shù)和道德培訓，從而促進他們?nèi)姘l(fā)展，提升公司人力資源管理水平。
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根據(jù)國家《勞動法》及公司有關(guān)規(guī)定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工。請各部門遵照執(zhí)行。
一、加班時間
公司實行每周五天半工作日。
工作日19點至次日早7點、國家法定節(jié)假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。
二、加班管理
1、工作日19點至各分公司制定的晚間前臺值班截止時間,一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間。前臺值班截止時間后,遇有業(yè)主、公區(qū)報修需要工作所計時間可填報加班,其余時間不予計算加班,可安排適當時間換休。
2、公休日值班原則上不予申報加班,但應安排員工在一周內(nèi)給予同等時間的倒休。
3、國家法定節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。
4、因員工本人原因,在工作時間未完成工作任務,領導責令其加班完成的工作時間不得申報加班。
5、執(zhí)行倒班或?qū)嵭兴陌嗳\轉(zhuǎn)工時制的員工不得申報加班。
6、因公出差期間占用公休日、國家法定節(jié)假日的員工不予確認加班。
7、未申報、補報加班手續(xù)而發(fā)生的超時加班不予申報加班。
8、專職司機的加班
a)、正常工作時間以外早七點前、晚七點后出車,可申報加班。
b)、國家法定節(jié)假日、公休日出車需經(jīng)所在單位領導簽認,公司行政部核審后,可申報加班。
9、員工每月加班累計時間不得超過36小時。
10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制,實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調(diào)運行值班、公共秩序維護、環(huán)境衛(wèi)生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為周期計算工作時間。加班時間以年休假的方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務完成,累計加班時間超過年休假的,按加班計算。國家法定節(jié)假日加班的,按國家規(guī)定支付加班費。
三、加班申報
1、各分公司在每月上報考勤的`同時上報下月員工值班安排表。
2、各部門經(jīng)理要認真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責任人,一經(jīng)確認公司將給予責任人嚴肅處理。
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為加強對專業(yè)技術(shù)人員考核管理，合理評價考核人才，建立專業(yè)技術(shù)人員考評激勵機制，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，結(jié)合醫(yī)院實際情況，特制定本制度。
一、考核目標：
專業(yè)技術(shù)人員評價考核工作，是實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制的基礎和前提，是選拔人才、合理使用人才的重要依據(jù)，也是為專業(yè)技術(shù)人員晉升、聘任、獎懲提供依據(jù)的有效手段。
二、考核對象：
全院各級各類專業(yè)技術(shù)人員。新參加工作的人員在見習期間的.考核，只寫評語、不定等次，考核情況作為其聘用、增資、續(xù)聘的依據(jù)。
三、考核內(nèi)容
圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核，內(nèi)容包括專業(yè)技術(shù)人員的履職情況、考試培訓情況、繼續(xù)教育、醫(yī)德醫(yī)風等方面。
四、考核標準
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。優(yōu)秀：能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和單位的規(guī)章制度，具有改革創(chuàng)新精神，勇于開拓進取，有較強的事業(yè)心和責任感，圓滿完成本職務要求的工作任務，成績顯著。
合格：自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉或較熟悉本職業(yè)務，工作積極肯干，團結(jié)同志，具有一定的處理問題的能力，能夠完成工作任務，全年度沒有出現(xiàn)差錯或失誤�；竞细瘢涸诘�、能、勤、績方面表現(xiàn)一般。
不合格：政治業(yè)務較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤，影響單位整體工作的效益，全年缺勤率較高，群眾基礎較差。
五、考核程序
�。ㄒ唬﹤�人述職：被考核人員，根據(jù)考核標準及內(nèi)容，對照任職的崗位職責，實事求是地填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核表》，撰寫工作總結(jié)，在一定范圍內(nèi)述職。
�。ǘ┛剖铱己耍嚎剖邑撠熑藢Ρ豢己巳藢φ湛己藰藴蔬M行考核評價，并寫出考核評語。
�。ㄈ┤耸鹿蓪⒖己私Y(jié)果匯總，確定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格人員的名單。
六、考核結(jié)果的使用
（一）當年被確定為基本合格的不得晉升專業(yè)技術(shù)職務，第二年不予增加薪級工資；對連續(xù)兩年被確定為“基本合格”等次的，應給予警示，予以降職（無職人員降低一級薪級工資）。
�。ǘ⿲B續(xù)兩年確定為不合格等次的人員，根據(jù)具體情況，予以降職、調(diào)整工作、低聘或解聘；連續(xù)兩年確定為不合格的，又不服從單位安排或重新安排年度考核仍不合格的人員，予以辭退。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果記入個人考績檔案，作為續(xù)聘、低聘、解聘和晉升、提拔、績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。
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為更好地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來的領導，特制定本規(guī)定：
一、績效工資
發(fā)放時間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時間，經(jīng)營由低水平上較快增長進入高水平
上平穩(wěn)發(fā)展，基本達到同地段同檔次酒店經(jīng)營水平后，發(fā)放績效工資。這一時間，一般為飯店開業(yè)后三至五個月，決定于開業(yè)前后全體員工的努力程度和飯店開業(yè)初營銷方案的實施效果；
發(fā)放依據(jù)：A、經(jīng)營預算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、
成本費用控制狀況、安全衛(wèi)生實施情況、部門對內(nèi)部及外部顧客服務數(shù)量及質(zhì)量）評估；C、質(zhì)檢扣分及獎分情況（違規(guī)違紀及重大立功表現(xiàn)）；原則上經(jīng)營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經(jīng)營部門以B項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權(quán)重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結(jié)合的三級評定體制。方案另詳。
發(fā)放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經(jīng)理根據(jù)
部門考核結(jié)果進行上下調(diào)配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的`部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經(jīng)理造表上報財務，與員工就當月表現(xiàn)進行鑒定談話，將談話結(jié)果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務后發(fā)放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）�？傓k及部門兩級，當月獎金當月發(fā)清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發(fā)放。
二、學歷工資及修學補貼
學歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據(jù)學位發(fā)放學歷工資，除研究生班應為全日制學歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學位證書后滿一年，經(jīng)人力資源部審核證書原件并向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據(jù)口語能力的高低，分級酌情發(fā)放補貼，另外，飯店也根據(jù)國家外語考試中心的考試證書、英語專業(yè)學歷，發(fā)放補貼，
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第一章總則
人力資源部是一個以服務于學生會，致力于學生會的團隊建設，促進學生會長遠發(fā)展，努力打造金牌學生會為目標的職能部門。我們?nèi)肆Y源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學生會建設成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學生會在廣大同學心中樹立起一個高效運轉(zhuǎn)，而又充滿活力與和諧的團隊形象。
第二章工作職能
第一條執(zhí)行主席團的決議。
第二條負責學生會的成員的培訓工作第三條定期開展素質(zhì)拓展，促進學生會內(nèi)部的和諧第四條負責學生會人事檔案的建立與管理
第三章工作制度
一、例會制度
第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。
第二條會議議主要進行前兩周工作總結(jié)，部長傳達上級指示和新的任務，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內(nèi)務組同學負責做好會議記錄并存檔。
第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內(nèi)部考評的一個依據(jù)。
第四條例會進行期間須關(guān)掉手機或調(diào)為無聲。
二、工作管理細則
第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協(xié)助其他小組。
第二條部門活動進行團體協(xié)同運作的方式，一個小組作為活動總負責，其他小組分工負責。
第三條凡學生會組織的會議或活動，應出席者未經(jīng)批準不參加的，作無故缺席處理。
第四條每次活動后，有負責考勤的`同學認真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內(nèi)部考評的一個依據(jù)。
第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質(zhì)量、效率、影響等方面集體評出一名優(yōu)秀部委。
三、財政管理制度
第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預算，報學生會批準后實施。
第二條活動結(jié)束后，應在一周內(nèi)遞交決算表(應包含活動的實際資金消耗、結(jié)余情況等)。
第三條發(fā)票應在決算表獲批準后一周內(nèi)上交上級部門。
第四條報銷時，須出具國家統(tǒng)一印制的稅務發(fā)票，發(fā)票背面應寫清明細，包括時間、用途、經(jīng)手人和審核人簽名。
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一、考勤制度
1、工作時間：醫(yī)院實行五天工作制。
2、考勤管理：機關(guān)行政科室實行坐班考勤制度；臨床各科室及醫(yī)技科室由科室負責排班考勤，人事股會同職能科室抽查考勤。
二、請假規(guī)定
（一）全院職工必須自覺遵守醫(yī)院關(guān)于勞動紀律的規(guī)定，按規(guī)定作息時間上下班，做到不遲到、不早退，不無故脫崗，有事須先請假。
（二）請假規(guī)定
1、職工按規(guī)定享有婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書面請假申請，按相關(guān)準假審批權(quán)限經(jīng)領導審批，并于假前報人事股復核后方可生效；
2、臨時急病或緊急事故未能提前請假的，可及時通過電話向所在科室及人事股口頭請假，但必須在回崗后兩天內(nèi)按規(guī)定補辦手續(xù)；
3、準假權(quán)限規(guī)定
�。ㄈ┛埔韵氯藛T請假規(guī)定：
1、假期在兩天以內(nèi)，由所在科、股、辦負責人審批；
2、假期超過兩天在三個月天以內(nèi)的，由科室負責人簽署審核意見，經(jīng)業(yè)務主管部門審核，上報分管院長簽署審批意見，報人事股登記備案；
3、假期超過三個月的，由科室負責人、業(yè)務主管部門、分管院領導簽署審核意見后，報院長審批，人事科登記備案；
4、請病假必須持有二級醫(yī)院以上病情證明或相關(guān)科室主治醫(yī)師及以上資格人員書寫的.疾病診斷證明書，按照審批權(quán)限經(jīng)批準后，方可按以下規(guī)定享受病假期間的工資待遇；
三、銷假制度
1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷假條（經(jīng)科室負責人簽名證實），到人事股及時銷假，逾期不銷假按曠工處理。
2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無正當理由提出請假未經(jīng)批準而擅自離崗或未經(jīng)批準續(xù)假而缺勤的；經(jīng)查明請病假、事假理由不真實、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；
2、曠工在十五天以內(nèi)者，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開除。
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一、嚴格執(zhí)行國家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機密安全。
二、各部室應在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書檔案并履行清交手續(xù)。
三、各部室應明確規(guī)定檔案責任人，檔案責任人(檔案員)對本部門檔案的收集、建檔、保管、借閱和利用負全責。 四、各類、辦法、人事、工資資料、會議記錄、會議紀要、簡報、重要電話記錄、接待來訪記錄、上級來文、公司發(fā)文、和以及添置設備、財產(chǎn)的'產(chǎn)權(quán)資料由辦公室負責歸檔。
五、各工程項目立項、國土、規(guī)劃、設計、監(jiān)理、質(zhì)監(jiān)及技術(shù)等圖紙文字技術(shù)資料、質(zhì)量資料由投資發(fā)展部負責歸檔。 六、各類、商務合同、協(xié)議的正本原件由財務部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門備份存檔并由信息中心實行電腦化管理。
七、各招商引資貸款項目申報資料、征地、拆遷批復、國土規(guī)劃等技術(shù)、圖紙分別由投資發(fā)展部、城建資產(chǎn)部、項目技術(shù)部、部等業(yè)務部門按業(yè)務分工負責歸檔。 八、歸檔資料必須符合下列要求： ①文件材料齊全完整;
八、根據(jù)檔案內(nèi)容合并整理、立卷;
九、根據(jù)檔案內(nèi)容的歷史關(guān)系，區(qū)別保存價值、分類、整理、立卷，案卷標題簡明確切，便于保管和利用。
九、檔案資料借閱需履行登記、簽字手續(xù)，重要資料借閱需先請示分管領導。
十、由分管領導定期組織檔案責任人、業(yè)務部門組成檔案鑒定小組對超期檔案進行鑒定，提交檔案，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定的酌情處置。
十一、加強檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲、防鼠、防潮、防高溫工作，定期檢查檔案保管工作。
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一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩(wěn)定，并滿足業(yè)務增長所需要的人才，強化提升人員素質(zhì)，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內(nèi)人員增補之申請，均依照本辦法執(zhí)行。
3、權(quán)責單位
�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
（2）總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規(guī)定
1、增補申請時機
（1）現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務沒有人員接管。
�。�2）業(yè)務增加，致使工作量加大，現(xiàn)有人力不足。
�。�3）增加新的工種，現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)缺乏此工種人才或不足時。
（4）因未來業(yè)務擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
（1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經(jīng)主管簽核。
�。�2）將主管簽核之申請單轉(zhuǎn)交人事行政部查核。
�。�3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。
3、招聘渠道
（1）內(nèi)部招聘
公司技術(shù)、管理級以下的職位會在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，內(nèi)部選聘，由總經(jīng)理核準。技術(shù)、管理級以上的職位不會公布（包括技術(shù)、管理級的`職位）。
�。�2）外部招聘
通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專院招聘優(yōu)秀人才。
三、注意原則
1、增產(chǎn)未必須增員
業(yè)務增加時應優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。
2、因事設人，避免因人設事
健全的組織架構(gòu)，依照組織分級管理及崗位規(guī)范選用適當人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
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1、人員調(diào)動必須堅持崗位工作需要，專業(yè)對口，按正常程序辦理。
2、院內(nèi)各科室間調(diào)動按下列程序辦理。
�、裴t(yī)師調(diào)動:由醫(yī)務科提出，會同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報分管院長或院部討論批準。
⑵護理人員調(diào)動:如屬輪轉(zhuǎn)范圍及臨時調(diào)配的由護理部統(tǒng)一安排，報院辦備查;其它情況下的調(diào)動，由護理部提出，會同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后報分管院長或院部討論批準。
⑶后勤人員調(diào)動，由后勤有關(guān)科室提出，會同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報行政后勤院長或院部討論批準。
�、纫蚬ぷ餍枰蚱渌厥庠�，院部可以調(diào)動任何工作人員。上述院內(nèi)調(diào)動，都必須由院辦簽發(fā)調(diào)令，任何人接到調(diào)令后應及時上崗。
3、院外調(diào)入人員調(diào)動按下列程序辦理:
⑴外單位人員要求調(diào)入我院，必須是專業(yè)崗位急需，能服從醫(yī)院統(tǒng)一分配。
⑵先由本人提出申請，人事部門與有關(guān)業(yè)務部門共同對其政治思想、業(yè)務能力和身體狀況等進行考核并提交院黨委討論。
�、菦Q定調(diào)入前需進行體格檢查，合格后院辦辦理調(diào)入手續(xù)。
�、日{(diào)入人員原則上自行解決住房。
�、煞惨笳{(diào)入人員經(jīng)主管局同意后一年未調(diào)入者，必須重新辦理請調(diào)手續(xù)。
4、要求調(diào)出院外人員，調(diào)動按下列程序辦理:
�、旁诠ぷ髟试S的'前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見上報人事部門，經(jīng)院辦公會議研究同意后，由院辦辦理調(diào)出手續(xù)。
�、埔笳{(diào)出人員經(jīng)醫(yī)院同意后一年仍未調(diào)出者，停發(fā)本人獎金至調(diào)出為止。如本人撤消請調(diào)申請，從撤消次月恢復獎金，但三年內(nèi)不再受理請調(diào)申請。
5、調(diào)動人員必須遵守醫(yī)院人事調(diào)動的有關(guān)規(guī)定。
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