【熱門】人力資源部演講稿三篇
演講稿要求內容充實，條理清楚，重點突出。在日新月異的現(xiàn)代社會中，演講稿的使用越來越廣泛，那要怎么寫好演講稿呢？下面是小編為大家收集的人力資源部演講稿3篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源部演講稿 篇1
各位領導、各位同事們：
大家上午好！
很高興能有這樣的機會，代表人力資源部向大會發(fā)言。首先，我代表人力資源部，向為鎂業(yè)的各項建設付出辛勤勞動的所有同事，向一直支持和關心我們人力資源部工作的各位領導、各位同事，表示最誠摯的感謝！
兩年來，人力資源部作為鎂業(yè)組織架構中的一員，是伴隨著鎂業(yè)的建設而一步步發(fā)展起來的。自成立以來，就一直秉承和貫徹集團公司的戰(zhàn)略部署及公司領導高標準、嚴要求的工作方針，本著努力承擔部門責任、善于學習借鑒、勇于創(chuàng)新、團結協(xié)作的工作作風，在公司領導及各部門的信任和支持下，在部門成員的共同努力下，目前，人力資源部的組織管控方案及人力資源管理體系已初步建立，各項后續(xù)建設依然緊緊跟隨著鎂業(yè)的發(fā)展步伐，在一步步規(guī)劃和充實完善中。以下就人力資源部的部門職責及部門今后工作展望，給大家做一個簡要介紹：
一、人力資源部部門工作職責
從宏觀上來說，鎂業(yè)人力資源部是在總經理的領導下，根據(jù)公司的戰(zhàn)略決策及用人需求，全面運行人力資源招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利管理、績效考核管理、人力資源規(guī)劃、員工關系管理六大模塊，并為公司合理決策，對企業(yè)中各類人員形成的資源進行綜合管理
的部門。目的是為公司招聘、培訓開發(fā)、選拔人才、打造人才發(fā)展的良好環(huán)境，通過提升員工個人績效來改善整個組織績效，來保證公司整體目標的實現(xiàn)，確保公司及員工的長期可持續(xù)發(fā)展。具體部門職責如下：
1、人力資源招聘與配置
制定、優(yōu)化公司招聘錄用體系并實施。按程序進行招聘需求崗位人員的面試與篩選,為公司招聘合格人才。建立、完善公司各種招聘渠道，儲備各類人才信息，及時滿足公司各類人才需求。
2、人力資源培訓與開發(fā)
制定、優(yōu)化公司人力資源培訓開發(fā)體系并實施。按程序開展培訓需求調查，編制公司月度、年度培訓計劃，組織實施員工入職培訓及企業(yè)文化培訓，組織生產部門及技術部門對一線員工進行安全教育和崗位技能培訓。針對培訓形成深入的培訓評估報告，為各類受訓人員的定崗定編及薪資調整提供依據(jù)，為有針對性的改進培訓和提高人力資源開發(fā)水準提供指導。
3、薪酬福利管理
制定、優(yōu)化公司薪酬福利體系并實施。每年進行薪酬調查，及時收集、分析本地及周邊企業(yè)薪酬信息及有建設性的薪酬制度，確保制定的薪酬方案具有激勵性并符合企業(yè)實際情況。負責員工試用期、轉正、正常調薪及調崗調薪的崗位薪酬建議工作，協(xié)助部門負責人以員工德、能、勤、績?yōu)橐罁?jù)，形成符合員工崗位實際的待遇等級評定與建議，供總經理審批后執(zhí)行。
4、績效管理
制定、優(yōu)化公司績效考核體系并實施。推行績效考核，依據(jù)考核結果，來合理調節(jié)公司員工薪資及各項獎金的分配，并指導生產一線員工績效考核薪資及各項獎金的分配，為促使各部門規(guī)范管理、理順業(yè)務流程，改善和提高公司整體運營效率提供依據(jù)和持續(xù)動力。
5、人力資源規(guī)劃
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助公司組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)公司領導需要，為公司人事決策提供有價值的建議和信息支持。向總經理呈報工作計劃與各項公司人力資源合理化建議，供其決策和參考。
6、員工關系管理
制定、優(yōu)化公司員工關系制度及打造企業(yè)文化。提升管理人員綜合素質，促使各部門負責人站在人力資源角度，處理部門之間的沖突與矛盾，不定期開展員工關系調查問卷，及時受理和解決員工提出的人力資源方面的各種矛盾糾紛及建議。結合公司實際，深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中。
二、部門今后工作展望
1、繼續(xù)圍繞已初步建立的人力資源管控方案及管理體系，以充實管控方案、優(yōu)化管理體系、完善流程標準為核心，搭建更適應鎂業(yè)發(fā)展的人力資源管理平臺，使鎂業(yè)人力資源管理更加簡潔化、人性化、高效率，在蘄春開發(fā)區(qū)各企業(yè)乃至蘄春周邊地區(qū)各企業(yè)中，形成具有一定影響力的德高人力資源品牌。
2、繼續(xù)打造和推行適應德高鎂業(yè)管理模式的企業(yè)文化，加強員工關系建設，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立正確的價值觀，真正形成適應員工長期發(fā)展的良好企業(yè)文化環(huán)境，讓員工感受到工作的快樂。
3、進一步分階段優(yōu)化績效考核體系，通過績效手段，提高個人及部門績效來促進整個企業(yè)績效的改善，依托整個企業(yè)效益的提升，來分目標、分階段的提高員工整體薪酬福利待遇水平，從而激勵廣大員工進一步為公司發(fā)展和增加公司經濟效益而努力工作，形成良性循環(huán)。
4、進一步加強人力資源的培訓與開發(fā)工作，為公司培訓、發(fā)現(xiàn)、選拔人才、制定公司長遠發(fā)展的人才梯隊規(guī)劃，為樹立百年德高的目標，提供人才保障。
5、努力深入生產一線，溝通協(xié)調相關業(yè)務部門，及時了解和掌握生產及公司各方面動態(tài)，為公司的發(fā)展建言獻策，做好領導的參謀和助手。
回顧過去，我們豪情滿懷，展望未來，我們依然執(zhí)著。人力資源部將進一提高服務意識、提升管理水平、切實履行部門職責，在集團公司、鎂業(yè)公司領導及全體同事的關心和支持下，人力資源部的工作定會做得更好，德高鎂業(yè)的明天也一定會更加精彩！
謝謝大家！
人力資源部演講稿 篇2
尊敬的領導，各位測評人：
大家好！
我是競選人曹x，感謝公司領導能夠提供這樣一個機會，讓我們來展示自己，說出自己的想法。
首先介紹一下個人基本情況
本人1982年生， 20xx年畢業(yè)于山東輕工業(yè)學院電子信息工程專業(yè)，本科，畢業(yè)后曾在山東力創(chuàng)科技有限公司工作過，20xx年5月進入金雷企管部，主要負責項目申報方面的工作。畢業(yè)以來，我先后做過車間的操作員，技術員，車間主任，質量部巡檢，項目申報等工作，目前已經工作6年，六年中積累了一點的管理經驗，說不上豐富，仍然需要不斷地學習。
二、對人資資源管理的理解
人力資源管理很重要，這就是我的理解。那么人力資源管理有多重要呢？這么說吧，金雷的核心是主軸，主軸的.核心是質量，質量的核心是技術，技術的核心是人才。人才關系企業(yè)的生死，人力資源管理，就是以實現(xiàn)人才的最佳利用，發(fā)掘潛力，培養(yǎng)人才，合理配置，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益為目的的。
三、對人力資源管理的規(guī)劃
先講一個小故事。20xx年我在青島參加培訓的時候，曾經看到有人賣一種包餃子的東西，把皮鋪上，放上餡子，然后合起來一擠，一個完完整整的餃子就好了，邊緣非常整齊，是鋸齒樣子的。所以人力資源管理，先要做出這樣一個模具，或者叫體系。有了這個模具，加上我們的培訓作為支撐，招聘來的人或者現(xiàn)有的員工，放進這個模具里面，壓一壓，再拿出來都能夠很好的滿足不同崗位的要求，企業(yè)就不用在擔心招不到人，不用擔心勝任不了崗位，不用擔心人員流失等問題。
所以如果這次競選成功，個人工作的規(guī)劃是3年內，初步建立金雷的人力資源管理體系。
�。�1）基礎與原則。
大家知道，資源終將枯竭，唯有文化生生不息。企業(yè)文化也是與時俱進的，也是需要不斷創(chuàng)新的。在當今這樣一個大環(huán)境下，如果企業(yè)再重點的、突出的講員工的奉獻精神已經不合時宜，金錢社會總是要生存的。所以，在講企業(yè)文化時，應該先告訴員工，我為你準備了什么，你會得到什么，把企業(yè)與員工放在平等的位置，才能吸引人才到企業(yè)來，才能讓來的人安心的工作，才能充分發(fā)掘他的潛力，做到人盡其用。所以，今天的企業(yè)文化，應該是以“群策群力，共享成功，同一個企業(yè)，同一個目標”為基調的。這種文化基礎定好了，才能進行下面所有的工作，所以，文化是基礎，是風向標，是旗幟。是企業(yè)的管理思想的高度集中，是最精華的部分。
凡事都要有原則，金雷人力資源管理的原則，一定是以服從、服務于公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為原則，一定要做到以人為本，一定要做到能力為上，一定要做到任人唯賢。只有這樣，首先創(chuàng)造公平的環(huán)境，才能奠定人力資源管理體系最堅實的基礎。
�。�2）招聘。
這是人力資源管理重要的環(huán)節(jié)，也是第一步。要招聘，首先要明確公司的總體發(fā)展規(guī)劃，并分解到每一年，在年末就應該制定下年度的招聘計劃，招多少人？什么樣的人？從哪里招？等等，都需要先規(guī)劃，后執(zhí)行，總體的依據(jù)就是企業(yè)下一年的總體目標分解到人力資源管理的部分。
而目前很多企業(yè)的招聘現(xiàn)狀是，需要什么招聘什么，什么時候需要什么時候招，月月都在招聘，然而月月有人離職。這是缺乏總體的統(tǒng)籌規(guī)劃的直接表現(xiàn)，也是人力資源培訓缺失的直接表現(xiàn)。人員流失，不但走的是人，更是看不到的資源。
為了減少成本，對于高端的人才，可以去發(fā)達省市、院所等招聘，一般的人員，濟南、萊蕪、泰安招聘，一線工人，技校招聘或者合作培養(yǎng)就可以了。
其實對于招聘，我最大的希望是能夠在保持人員不增或者少有增加的情況下，充分發(fā)掘他們的潛能，提高工作的效率，調動他們的積極性。這樣才能保證人力資源成本最低，利潤最高，這也是人力資源管理最核心的東西。
�。�3）培訓
教育上有句話是：如果從孩子出生的第二天開始教育他，那么就已經晚了一天。對公司來說，也是一樣。
對于我們公司來說，目前公司新錄用的新人一般都會有車間實習的經歷，或者是先從學徒開始，但是對其他方面的培訓就比較少了，效果也因人而異。對于管理層的培訓，也是少的可憐。都在低頭趕路，所以輕抬起頭，看看藍天。
所以，要做全員的培訓，作為生產制造型的企業(yè)，全員同時參加培訓的可操作性太差，那么依照崗位的不同，分開來做。
我的規(guī)劃是:
對于管理層，其敬業(yè)精神是不容懷疑的，都有一線基層的工作經歷，擅長流程和細節(jié)把控，可以組個團多出去走走，多出去看看的，開放眼界，看看人家的管理水平，然后不斷充實提高自己的宏觀管理水平，包括進修深造、企業(yè)高級管理培訓等。
對于車間工作人員，每月組織一次知識或者技能培訓，內訓為主，外訓為輔，重點是工藝流程、規(guī)章制度的培訓，培養(yǎng)一線工人的責任心，認認真真、踏踏實實的態(tài)度。
對于新進員工，進入公司的第一個月，不需要去車間實習。先培訓，從企業(yè)文化到安全生產，從規(guī)章制度到工藝流程，全方位的培訓。培訓完成后進行標準化考試，把合格線定在100分，不合格接著培訓，兩次不合格不再錄用。
特別要說明一點，對于一線職工來講，培訓的重點在于讓參加培訓的人，從一開始就知道那些該做的，那些是不該做的，要嚴格按照標準來作業(yè)才有好結果。連怎么做都不知道，能做好就怪了。一定要從零開始，就養(yǎng)成認認真真踏踏實實的工作態(tài)度。凡事最怕認真二字。
同時，由于企業(yè)文化的建設是需要通過活動來進行的，正好可以在培訓中加入我們的企業(yè)文化的東西，節(jié)省了成本和時間。
�。�4）配置。
人力資源要做到合理的配置，把合適的的人放到最合適的位置上。
經過我們培訓的人員，下一步進行部門的輪崗實習，流程走完后，人力資源部門會提供您一份詳細的打分表，各個實習的部門負責人要根據(jù)表現(xiàn)進行打分，然后匯總到人力資源部，大家一起討論最適合的崗位進行配置。畢竟招聘會存在偏差，并不一定你招來的鉗工最適合的崗位就是鉗工，可能在別的崗位上發(fā)揮的效能更大，創(chuàng)造的效益更多。
對于進入公司的老員工，經驗比較豐富，對公司的實際情況會有很多的了解，對許多的方面會有更多好的想法和看法，在保持整個組織穩(wěn)定性的前提下，盡可能的滿足老員工的要求，也可以進行輪崗，二次開發(fā)他們的潛能。
只有做到老少結合、動態(tài)和靜態(tài)結合，才能充分發(fā)掘人力資源的潛能，實現(xiàn)人力資源的最大效益。
�。�5）提升。
我們公司從20xx年至今，短短6年的時間，經歷了急速的資產膨脹，員工隊伍也壯大到400人，這其中，像葛總、李總、姜總等具有豐富的管理開發(fā)經驗的人，彌補了公司在快速發(fā)展中人力資源不足的缺陷，服務了公司的發(fā)展，屬于“輸血”的類型。
但是今天看來要做百年強企業(yè)，基礎就是百年的人力資源儲備，一定要加強自身造血工功能的建設。造血，就是自己培養(yǎng)自己所需要的人才，因材施教，有的放矢。
目前公司現(xiàn)有員工大約400人，其中30歲左右的青壯年占到了絕大多數(shù)。這是公司目前擁有的最寶貴的人力資源財富，如何能夠進一步發(fā)掘他們的潛能，提供他們的水平，從一個層次到另一個層次，是人才梯隊建設需要重點考慮的問題。
所以，為了加強公司人力資源自身的造血功能，我的規(guī)劃是設立金雷的“百人計劃”，設定入選條件，通過個人自薦、領導推薦、組織評審三步，用一年左右的時間，確定最終能夠進入“百人計劃”的人員名單，采取動態(tài)的管理方式，不符合條件排除，符合條件的再加入。
建立“百人計劃”的基礎上，對進入名單的人根據(jù)崗位、年齡、文化水平的不同，按照“優(yōu)中選優(yōu)”的原則，分別設立不同的培養(yǎng)目標，進行有針對化、目標化的培養(yǎng)。
建議公司將采取以下措施重點培養(yǎng)：
1、每人每年平均有20-30天的脫產培訓時間，進行專門的技能培訓、管理知識的培訓。
2、專業(yè)知識學習、高校進修、深造。
3、隨著公司規(guī)模不斷擴大，可能會產生新的管理部門，這些人優(yōu)先進入晉升名單。
4、優(yōu)先辦理職稱晉級。
5、優(yōu)先晉升工資。
在生產管理上，有一個叫做“OEC管理”，講的是：日事日畢，日清日高”，是海爾提出來的，他的實質就是“千里之行，始于足下，合抱之木生于毫末”，人才培養(yǎng)是一個長期的過程，艱苦的過程。要做好持久戰(zhàn)的準備。
前面的五點，都是基礎性的工作，是優(yōu)化整體的人力資源管理環(huán)境的東西。我稍微總結一下：
在服務于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的原則下，通過采取各種培訓，統(tǒng)一思想，對人力資源進行合理配置，同時增強自身造血功能，在“百人計劃”實施過程中優(yōu)中選優(yōu)，建立企業(yè)的人才梯隊，建立金雷獨具特色的人力資源管理體系，為打造百年強企業(yè)服務。
這就是我的總體思路和規(guī)劃，都是一些基礎性的東西。規(guī)劃和實施辦法是有巨大的差別的，如果這個規(guī)劃可行，下邊還有好多細化的東西，比如考核、激勵等，包括要建立對離職人員的回訪制度，找到工作中的短板，不但加以改進，好比學習知識的那種錯題才是寶貴的財富。
雖然我對人資源管理還是一個門外漢，目前只是有一些想法，但是我相信，只要自己努力學習，在領導和同事們的幫助下，一定能夠把金雷的人力資源工作做好。
匯報完畢，謝謝大家！
人力資源部演講稿 篇3
今天，站在這里，我很榮幸。首先，我要感謝公司給我們提供了這樣一個試飛的平臺，也要感謝在座各位領導的熱情與支持。因本次我競聘的崗位為行政人力資源部部長，因此我將行政工作與人力資源工作分開來闡述：
一、行政：
能否當好領導的助手、參謀，能否做到承上啟下、安內調外是行政工作的靈魂，執(zhí)行力是行政的核心，為公司員工服務是行政的價值。行政工作的優(yōu)劣，以及能否開創(chuàng)新的局面，關鍵取決于是否有一個堅定不移地貫徹了公司的方針、政策，勇于改革、創(chuàng)新，具有較強的組織能力和良好的素質修養(yǎng)，善于博采眾長，帶領大家團結一致、萬眾一心、協(xié)調工作的團隊。行政則是這個團隊的核心。行政工作廣而說之就是：積極參與政務，認真辦理事務，熱心搞好服務。細而說之，大到參與領導班子對重大問題的討論和決策，為領導決策提供重要情況和科學依據(jù);小到大量日常瑣碎的事務，包括檔案的管理、安全、衛(wèi)生、保衛(wèi)工作，做好防火、防盜、保證正常的工作秩序和工作環(huán)境，辦公設施及用品的管理，協(xié)調各部門及外部的關系等等。一句話，吃、喝、拉、撒、睡，無所不管，無所不包。所以有人風趣的說行政工作是“上管天，下管地，中間管大氣”。總之，職責十分繁雜，既要事事處理妥帖，又要處處帶頭實干。
二、人力資源管理：
近年來，人才競爭日趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源的作用�！叭耸鹿芾怼敝匝葑兂伞叭肆Y源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。
從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業(yè)的核心價值產生影響。
從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務流程的設計、參與提供業(yè)務信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助公司工作人員提升解決難題的能力等等。
人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合，并將日常工作融合到業(yè)務中去，才能創(chuàng)造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務，為直接創(chuàng)造價值的部門努力創(chuàng)造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。
我們所服務的公司是一家以開發(fā)生產“hl型破碎機”為主體業(yè)務的制造企業(yè)，在領域享有較高的知名度。但是，在快速成長過程中，像許多科技企業(yè)一樣，公司也面臨人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務輕管理等問題所困擾，也出現(xiàn)員工不滿、客戶抱怨的情況。我個人分析為：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實現(xiàn)客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業(yè)發(fā)展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務資本的增值”。如果我有幸當選，我會確立人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3w原則”(win-win-win)。同時日常人力資源管理則主要圍繞著“激情與創(chuàng)新”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。
當然，為實現(xiàn)上述職能和目標，我也需要公司的支持，如加大對人力資源開發(fā)的投入，并在行政人力資源部的人員配備、培訓經費、咨詢費用、員工薪資福利調整方面予以保證。行政人力資源部的職責，開始從計算考勤、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統(tǒng)的人事管理上，重點轉移到人力資源開發(fā)、提升公司業(yè)務價值和核心競爭力的內容上。行政人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業(yè)務增值潛力。其主要思想是，通過員工個人的優(yōu)化工作和組織團隊的優(yōu)化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動效率(勞動生產率)。
所謂員工個人的優(yōu)化，是指通過吸引、保留、激勵、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面：選擇(人員招聘和調配)、使用(績效管理、職位分析與評估、個人能力分析)、培育(培訓培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展)、保留(報酬和獎勵)、行為管理(員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng))、企業(yè)文化建設(員工關系和員工激勵)。
而組織團隊的優(yōu)化，是指通過參與企業(yè)的業(yè)務決策、組織決策，企業(yè)文化設計和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進公司節(jié)約成本、增加產出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。
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