獎金分配方案
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，時常需要預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編整理的獎金分配方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
獎金分配方案1
一、背景與目的
績效考核及獎金分配方案是現(xiàn)代企業(yè)中一個重要的組成部分。通過制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關(guān)系到員工個人的切身利益和企業(yè)的整體績效。因此，制定一個科學、公正、合理的績效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來說至關(guān)重要。
二、考核標準與方法
1. 考核標準
�。�1）工作業(yè)績：包括任務完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。
�。�2）工作能力：包括溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力、學習能力等方面。
�。�3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。
2. 考核周期
績效考核周期根據(jù)企業(yè)實際情況而定，可以是一個季度、半年或一年。
3. 考核方法
�。�1）定性與定量相結(jié)合：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等級，根據(jù)員工的表現(xiàn)進行綜合評價。
（2）量化指標：根據(jù)各個崗位的特點，設定相應的量化指標，如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量、客戶滿意度等，根據(jù)完成情況進行打分。
（3）溝通反饋：考核結(jié)果要及時與員工溝通交流，幫助其改進工作方法，提高工作效率。
三、獎金分配原則
1. 按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。
2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個人主觀因素導致的不公平現(xiàn)象。
3. 適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可以適當向關(guān)鍵崗位和特殊時期傾斜。
4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個團隊的貢獻，進行合理的分配。
四、具體實施方案
1. 獎金總額：根據(jù)企業(yè)年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2. 分配比例：根據(jù)各部門業(yè)績貢獻和人員結(jié)構(gòu)等因素，設定各部門的獎金基數(shù)和分配比例。
3. 個人獎金：個人獎金根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進行核算。對于關(guān)鍵崗位和特殊時期的員工，可以適當提高獎金水平。
4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進行合理分配。
5. 特殊情況處理：對于因個人原因?qū)е聵I(yè)績下滑、出現(xiàn)重大失誤的員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。
6. 公示與反饋：獎金分配結(jié)果應公示，接受員工監(jiān)督。如有異議，應及時調(diào)查核實并給予合理解決。
7. 持續(xù)優(yōu)化：定期對績效考核及獎金分配方案進行評估和調(diào)整，以適應企業(yè)發(fā)展的`需要。
五、結(jié)語
綜上所述，員工績效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過科學、公正、合理的考核標準和實施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體績效和競爭力。同時，也要注意保持方案的持續(xù)優(yōu)化，以適應企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。
獎金分配方案2
一、指導思想
為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步完善學校管理 機制，強化崗位責任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進行調(diào)整)。
二、政策依據(jù)
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
三、分配原則
根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進行考核，根據(jù)不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進發(fā)展的分配原則。
四、組織機構(gòu)
學校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導小組，下設辦公室，成員由校級領(lǐng)導、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業(yè)績等進行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作，確保績效工資發(fā)放得公平、公正、科學、合理。
領(lǐng)導小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導小組。
五、考核分配范圍
各校區(qū)以當年核準的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎，分基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。
六、考核內(nèi)容和辦法
從 德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個 人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的'成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。
七、設置及分配
在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎上，由學校按月、學期、學年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計發(fā)10個月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時津貼
1、超課時津貼
各 學科周課時標準：語文、數(shù)學、英語，每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。
超課時量以學科周課時的上限為標準，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導津貼
早 讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節(jié)課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、 書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元�；瘜W實驗員補助30元/月。
(三)教育教學成果獎
教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設成果獎按學期、學年核算發(fā)放。
應發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績效獎
(1)任課教師月績效獎
任課教師月績效獎=月課時總數(shù)×學科系數(shù)×單位課時績效工資
學科系數(shù)
語文、數(shù)學、英語學科系數(shù)為1;
物理、化學學科系數(shù)為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學科系數(shù)為12/14=0.857;
體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學科系數(shù)為12/16=0.750;
閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數(shù)為0.6。
單位課時績效工資
①單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時
�、谑Ｓ嗒剟钚钥冃ЧべY總額=應發(fā)績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發(fā)績效工資總和
獎金分配方案3
為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；
�。ǘ┰驴冃И�，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；
（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。
�。ㄋ模┢渌冃И劊昴┌l(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
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1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
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1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經(jīng)批準請病假的'，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務（崗位、技術(shù)等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ�(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。
六、其它事項
本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。
獎金分配方案4
一、引言
績效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它不僅能夠幫助企業(yè)了解員工的工作表現(xiàn)，還能為獎勵制度提供依據(jù)。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績效考核獎勵獎金分配方案。
二、原則
1.公平、公正、公開：所有參與考核的員工都應享有平等的待遇，考核結(jié)果應公開透明，確保公平公正。
2.以工作表現(xiàn)為基礎：獎金分配以員工的工作表現(xiàn)、工作效率和質(zhì)量為依據(jù)。
3.獎勵優(yōu)秀員工：鼓勵優(yōu)秀員工，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵。
三、考核周期與方式
1.考核周期：考核以季度為單位進行。
2.考核方式：績效考核將采取上級評價的方式，包括工作完成情況、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等方面。
四、獎金分配標準
1.績效獎金總額：績效獎金總額根據(jù)企業(yè)年度盈利及員工總?cè)藬?shù)設定。
2.分配比例：績效獎金的分配將按照部門、崗位、工作表現(xiàn)等因素進行分配。各部門獎金分配比例將根據(jù)部門職責和工作性質(zhì)綜合確定。
3.崗位系數(shù)：崗位系數(shù)根據(jù)崗位的職責、工作難度、風險等因素設定，以體現(xiàn)不同崗位之間的差異。
4.個人績效：個人績效將直接影響績效獎金的最終分配結(jié)果。在季度績效考核中，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的績效獎金系數(shù)。
五、獎金發(fā)放
1.發(fā)放時間：績效獎金將在每個考核周期結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
2.公示：獎金發(fā)放前，所有獎金分配結(jié)果都將公示，接受員工監(jiān)督。
3.扣回：若員工在考核周期內(nèi)出現(xiàn)嚴重工作失誤或違紀行為，將扣除相應的績效獎金。
六、特殊情況處理
1.員工因病、因事請假或參加培訓等，導致工作表現(xiàn)有所下降，應對其績效獎金進行適當調(diào)整。
2.若部門整體表現(xiàn)不佳，導致績效獎金總額下降，應對獎金分配比例進行適當調(diào)整，以保證所有員工的利益。
3.對于離職員工，其已完成的考核周期內(nèi)的績效獎金將按照實際表現(xiàn)進行結(jié)算。
七、實施與監(jiān)督
1.本方案由部門負責解釋，并制定具體的實施細則。
2.本方案經(jīng)公司董事會批準后生效，任何違反本方案的員工將視情節(jié)輕重給予相應處罰。
3.本方案實施過程中，應加強監(jiān)督和反饋，及時調(diào)整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。
八、結(jié)語
本績效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的.工作積極性，提高工作效率和業(yè)績，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中，應嚴格遵守公平、公正、公開的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時，應加強監(jiān)督和反饋，及時調(diào)整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
獎金分配方案5
獎金分配制度改革，歷來都是單位改革的重點和難點，它關(guān)系到醫(yī)院每一個人的切身利益，牽一發(fā)而動全身，敏感度較大，是推動醫(yī)院各項工作的杠桿之一。近日，大家對獎金分配方案（征求意見稿）紛紛提出不同意見，這是我院廣大員工積極參與醫(yī)院管理的前所未有的良好現(xiàn)象，也是醫(yī)院領(lǐng)導班子民主作風的結(jié)果。
我相信醫(yī)院獎金分配改革的目的`是調(diào)動廣大職工們的積極性，推動醫(yī)院的發(fā)展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調(diào)動起人們的生產(chǎn)積極性，開發(fā)人力資源。獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情，一個重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增；反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感。公平理論認為：一個人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對報酬，而是與別人相比較的相對報酬，公平感是在比較中產(chǎn)生的。而恰恰醫(yī)院的基層群眾對獎金分配方案的不滿之處就是不滿管理階層與基層群眾的差距過于懸殊。群眾們認為，在定崗、定職的基礎上，合理拉開適當?shù)臋n次，打破“大鍋飯”，消除平均主義，這是合理的。可以承認差距，但不可以擴大差距。那樣會加劇職工不平衡心理，挫傷基層群眾的勞動積極性，進而影響效率。
我院是一個國有的非營利醫(yī)院，是承擔公共衛(wèi)生—精神衛(wèi)生任務的疾病預防控制機構(gòu)，是知識和技術(shù)密集型的服務實體，其根本宗旨是為人民的健康服務，與企業(yè)是有所分別。社會主義公有制不應該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應當是個手段，是個過程，目的是為大家富。本來醫(yī)院要打破“大鍋飯”的現(xiàn)象是為了促進大家努力工作，但如果大家都在各自的崗位上努力工作了，有必要一定要分等級嗎？新的獎金方案好象只激勵了管理要素而忽略了技術(shù)、知識要素，輕專業(yè)技術(shù)重行政管理。挫傷了知識分子和專業(yè)技術(shù)人員的“成就需要”和“歸屬需要”，會讓職工們產(chǎn)生“相對剝奪感”而引發(fā)不滿情緒，引發(fā)矛盾激化，形成階層對立情緒，影響和諧社會、和諧醫(yī)院的建立。
我們期待著一份真正能調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的獎金分配方案，真正體現(xiàn)“績效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”的原則。
獎金分配方案6
員工年終獎分配方案包括兩大部分內(nèi)容
(1)員工年終獎的考核;
(2)員工年終獎的發(fā)放。
××公司員工年終獎考核辦法
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的.參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核;
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務;
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示;
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案7
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}x計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}x計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）x計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的`貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}x計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的狀況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額x部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室0.0237，
2、煉鐵廠0.4150，
3、燒結(jié)廠0.1305，
4、總調(diào)0.0297，
5、技術(shù)裝備0.0137，
6、質(zhì)檢0.0525，
7、法監(jiān)0.0333，
8、采購0.0228
9、機修車間0.0731，
10、動力車間0.0351，
11、車隊0.0509，
12、安全0.0059，
13、倉庫0.0091，
14、場管0.0157，
15、球團廠0.0636，
16、辦公室0.0157，
17、財務0.0065，
18、人事0.0033。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
獎金分配方案8
一、每月安全生產(chǎn)考核
1、月安全生產(chǎn)無任何未遂以上安全事故
2、月出現(xiàn)危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內(nèi)部處理：
1一般未遂事故(指由于個人責任原因造成的事故，但沒有或險些造成人身傷
害的事故，不影響生產(chǎn)的扣5分，影響生產(chǎn)的扣10分（或由上級部門處理；2未遂事故（指由于個人責任原因造成的可能造成對人員傷害，但實際上未產(chǎn)
生后果的事件，但對于人身已經(jīng)造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；
3隱瞞、遲報一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產(chǎn)的扣10分，影響生產(chǎn)的
扣20分（或由上級部門處理；
3、分公司、廠部查出的個人違章的責任人將承擔必要的相應考核金額。同時對
當班班長考核10元/人次。
二、日常安全考核
序號考核內(nèi)容分數(shù)標準考核分數(shù)
1、公司、廠部查出的個人違章的責任人將承擔相應考核金額每20元1分和分數(shù)
2、勞保品不規(guī)范、不齊全，—2.5
3、吸煙。—2.5
4、班前4小時或班中飲酒�！�5班中有酒后上崗現(xiàn)象但班長或代班長不阻攔。扣班長50元
6、潤滑油附近存放易燃和易爆品-5
7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時處理，但未造成后果的，-1
8、不辦工作票或不標準—1
9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現(xiàn)場丟棄，-1
10、廠房、操作室、更衣室內(nèi)停放自行車、摩托車等，每輛—0.5
11、主控室或操作室、廠房內(nèi)有人抽煙或地面有煙頭，—1
12、高處作業(yè)不系安全帶，1次；(作業(yè)人、監(jiān)護人共同承擔—2.5
13、室內(nèi)外衛(wèi)生器具未定置擺放；—1
14、亂用消防器材或使用后不及時匯報—1
15、未及時落實車間布置的隱患整改、安全學習等安全工作-2
16、無故缺席廠部或車間、輪班組織的安全學習、安全會議等活動，-2
17、班前會、學習日活動出現(xiàn)班組員工精力不集中，紀律松懈不認真等情況，—2
18、對車間班組的規(guī)定或指令，貫徹執(zhí)行不力、流于形式或逾期未完成的責任人�！�3
19、消防器材衛(wèi)生差，有積灰，結(jié)疤，1次—1
20、室內(nèi)衛(wèi)生不清潔或未按照要求及時整改，1次；—1
21、班前會、學習日活動出現(xiàn)撥打、接聽手機，遲到、早退等影響他人精力集中的有關(guān)現(xiàn)象，1次-1
22、作業(yè)現(xiàn)場有外來施工人員睡覺、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1
23、廠房、生產(chǎn)區(qū)域有無關(guān)生產(chǎn)人員進入，崗位人員不管不問或不加勸阻的.，1次-1
24、電葫蘆使用維護不當，1次；-1
25、不愛惜勞保用品，短周期內(nèi)造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時開展活動或上交相關(guān)總結(jié)報表等，1人次。-1
27、班組交接班未及時交接安全有關(guān)文件和通知；—2
28、未處理完問題(包括衛(wèi)生強行下班一次
29、生產(chǎn)工藝、設備、安全問題未處理完下班，一次—2
30、班中干與工作無關(guān)的事，一次-2.5
31、班組臺帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺帳內(nèi)由胡寫亂畫現(xiàn)象者�！�1
32、現(xiàn)場施工作業(yè)不規(guī)范而不糾正—2
33、多次在安全管理上出現(xiàn)同一問題-5
34、違反操作規(guī)程-3
35、能夠及時發(fā)現(xiàn)大的安全隱患的+2.5
36、積極整改現(xiàn)場隱患，表現(xiàn)突出的+3
37、對于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級有關(guān)部門的肯定或表揚的+5
38、推廣現(xiàn)代安全科學管理方法，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的+5
39、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現(xiàn)場作業(yè)有序、無違章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務+5
40、安全活動獎勵：對于上級組織的各種安全活動，能夠積極踴躍參加，根據(jù)活動大小加本班5-10分。獲得名次的再追加獎勵，廠部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎獎勵10分，獲得分公司第二名(或二等獎獎勵5分，獲得分公司第三名（或三等獎獎勵3分。41對于車間未列出但被廠部考核的將由負責班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎勵
工藝指標績效考核方案
1、執(zhí)行廠部指標考核分配方案
(一設備管理績效考核方案
1、由班組、車間、廠部對車間設備進行管理、考核。
2、對查出的問題未及時整改者加倍考核。
3、日常考核細則：序號考核內(nèi)容分數(shù)標準考核分數(shù)1點檢時間規(guī)定為整點前后15分鐘，未在此時間進行點檢2點巡檢記錄不準確、不規(guī)范、不全面—1.53巡檢質(zhì)量達不到要求，沒有發(fā)現(xiàn)設備缺陷—1.5
4、對存在缺陷，隱患的設備必須加強點檢。否則1次—1.5
5、設備出現(xiàn)異�；螂[患時，崗位能排除的由崗位排除，同時要逐級上報，做好記錄。崗位上能處理的問題不處理，或未及時上報—2
6、對崗位不能判斷的設備問題要及時上報，否則-2
7、設備出現(xiàn)影響生產(chǎn)穩(wěn)定運行的事故，未即時上報—3
8、設備連接螺絲松動、脫落或缺損，沒有及時發(fā)現(xiàn)�！�1.5
9、潤滑油變質(zhì)未及時更換—1.5
10、潤滑油區(qū)域衛(wèi)生不合格—1.5
11、現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1
12、雨天沒對室外電器設備作好防雨措施—3
13、停車24小時以上不通知電工測絕緣—2
14、由水或料造成電器設備絕緣不合格—2
15、停泵不放料（車間特殊要求除外—2
16、設備空轉(zhuǎn)，每臺次—1.5
17、常明燈，常流水的責任人—0.1
18、工完料凈場地清，否則-1.5
19、設備本體（含護罩衛(wèi)生差—1
20、基礎（含水泥和鋼基礎衛(wèi)生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1
22、設備本體、進出口管道等有積灰、結(jié)疤、油污1處-0.5
23、對管轄區(qū)域內(nèi)的檢修電源進行監(jiān)督，外單位使用檢修電源未經(jīng)車間同意使用—2
24、轄區(qū)內(nèi)空調(diào)、熱水器、電腦、對講機等公共物品和備品備件丟失或損壞-2
25、清理檢修作業(yè)完畢后，未監(jiān)督施工人員做到“工完料凈現(xiàn)場清”—1
26、未對設備檢修過程進行跟蹤、未記錄—1
27、造成壓力容器超壓-3
28、有能力治理的泄漏點，未及時治理，一個點-1
29、泄漏嚴重無法處理，不及時疏導—2
30、工藝操作不當引起設備檢修31室內(nèi)物品，操作臺上亂—1
32、出現(xiàn)重大責任事故，按照有關(guān)規(guī)定處理
33、出現(xiàn)一般性責任事故—5
34、出現(xiàn)設備事故，未開事故分析會或事故原因分析不清-5
35、因操作不當，造成設備、閘門損壞-5
36、設備跳停，未及時發(fā)現(xiàn)一次-3
37、因設備跳停，未及時發(fā)現(xiàn)，造成機組臨時停車-10
38、責任燒毀電機按廠部規(guī)定執(zhí)行
39、未按時領(lǐng)用備品、備件、材料—1
40、設備運行、備用情況交接不清-3
41、各種記錄未按規(guī)定填寫—1
42、地面積水、積料結(jié)疤、雜物—1
43、油面鏡不清—2
44、備用閥門，管道，設備沒有定置擺放，-2
45、備品備件區(qū)沒有定置擺放—2
46、樓梯門窗積灰積料—1
47、現(xiàn)場小型備件材料未回收—2
48、車輛未在規(guī)定區(qū)域擺放—1
49、未按規(guī)定開、關(guān)現(xiàn)場和室內(nèi)照明設備1次
50、衛(wèi)生工具等現(xiàn)場物品亂扔亂放，未定置-1
51、崗位亂放雜物、雜品—1
52、責任人未及時清點公用工具，造成丟失1件次，照價賠-2償，另外
53、刷地水管用后未盤好-1
54、工具箱、更衣柜衛(wèi)生差、物品雜亂、未定置—1
55、操作室嚴禁亂貼亂畫，除車間安排外，墻上嚴禁張貼各-2類物品
56、室內(nèi)嚴禁私拉電源—2
57、室內(nèi)地面臟，有雜物-1
58、室內(nèi)未按定置圖擺放—1
59、門窗玻璃臟，—1
60、隱瞞設備缺陷和事故的—5
61、積極整改現(xiàn)場隱患，表現(xiàn)突出的+3
62、對于班組在設備管理中探索、使用新的方法，得到上級+5有關(guān)部門的肯定或表揚的
63、發(fā)現(xiàn)一班性設備缺陷和漏點的+1
64、能夠及時發(fā)現(xiàn)大的設備缺陷和漏點(能夠處理住的的+2.5
65、推廣現(xiàn)代設備科學管理方法，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的
66、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現(xiàn)場作業(yè)有序、無違+5章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務
67、對于車間未列出但被分廠考核的將由負責班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎勵。
獎金分配方案9
一、方案概述
績效獎金分配方案旨在根據(jù)員工的個人表現(xiàn)、團隊貢獻和公司整體目標達成情況，給予員工相應的獎勵。該方案將考慮員工的職位、職責、工作表現(xiàn)以及公司的業(yè)務目標，以確保公平和透明。
二、績效獎金計算方法
1. 基礎績效獎金：根據(jù)員工的職位級別和工作職責設定基礎績效獎金。這一部分是基于職位的固定金額，不與個人表現(xiàn)掛鉤。
2. 業(yè)績獎金：基于員工個人的表現(xiàn)，如工作效率、項目完成率、客戶滿意度等，設定額外的績效獎金。這部分獎金將根據(jù)員工的實際表現(xiàn)進行分配。
3. 團隊貢獻獎金：對于團隊工作為主的職位，將考慮團隊成員的貢獻，給予額外的績效獎金。這可以激勵團隊成員之間的合作和共享成功。
三、績效獎金分配原則
1. 公平性：績效獎金的分配應基于員工的個人表現(xiàn)和工作職責，不受其他因素（如性別、年齡等）的影響。
2. 透明度：績效獎金的分配過程和結(jié)果應公開透明，避免任何形式的暗箱操作。
3. 激勵性：績效獎金的設定應具有足夠的激勵作用，以鼓勵員工達到更高的工作表現(xiàn)。
四、特殊情況處理
1. 員工因個人原因離職：在員工因個人原因離職的情況下，績效獎金應按照其實際工作期間的比例進行分配，以確保公平性。
2. 員工因公司原因離職或被解雇：對于因公司原因離職或被解雇的員工，績效獎金應按照公司政策進行處理。
五、實施與監(jiān)督
1. 績效獎金分配方案應由公司管理層審核通過，以確保其合理性和公平性。
2. 設立專門的績效獎金分配委員會，負責方案的執(zhí)行和監(jiān)督，確保公平、透明地實施。
3. 定期對績效獎金分配方案進行審查和調(diào)整，以適應公司業(yè)務發(fā)展和員工需求的變化。
六、結(jié)論
一個合理的.績效獎金分配方案是激勵員工、提高工作效率和保持公司競爭力的重要手段。通過本方案，我們可以確保績效獎金的公平、透明和激勵性，從而為公司吸引和留住優(yōu)秀人才。在實施過程中，我們應始終保持與員工的溝通，確保他們了解并參與到績效獎金分配方案的決策中來。這樣不僅能增強員工的歸屬感，還能促進團隊的凝聚力。
獎金分配方案10
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。
2、各車間均到達目標產(chǎn)量（xx部xx萬，xx部xx萬，xx部xx萬）。
3、各項品質(zhì)指標以《xx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的`指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)xx）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。
三、獎金
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設定如下：
xx報廢率≤1.5‰；xx報廢率≤1.1‰；xx報廢率≤0.9‰；外部客戶報廢率≤0.4%；（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準）
3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內(nèi)設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xx部總生產(chǎn)xx（萬），生產(chǎn)報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）B、個人獎金=個人考評分數(shù)×個人級別系數(shù)×分值C、不一樣級別系數(shù)設定為：
文員級系數(shù)：1
助理工程師級系數(shù)：1.5
工程師級系數(shù)：2
主管級系數(shù)：3
經(jīng)理級系數(shù)：4
獎金分配方案11
設市重點零起點獎、甘二中達標獎、甘二中超標獎、上免費線獎、單科名次獎。
1、市重點（通遼一中、五中、實驗中學）實行零起步獎。只要達到三所學校最低分數(shù)線即獎，市重點每考上1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。
2、達標獎
（1）、各班甘二中指標：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。
�。�2）、甘二中總體達標獎人民幣2400元，班級達標獎人民幣600元，另獎班主任100元。
3、超標獎：甘二中每超1人獎人民幣100元，另獎班主任30元。
4、進入免費線獎（以實際分數(shù)為準）
�。�1）進入市重點免費線1人獎人民幣600元，另獎班主任100元。
（2）進入甘二中免費線1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。
5、單科名次獎
�。�1）進入全旗考生（包括報考通遼）前10人，每人次獎100元，進入第11-20人,每人次獎50元，進入第21-30人,每人次獎30元。
�。�2）、體育教師走單科系列，有進入前5名的不計人數(shù)共獎300元。常勝鎮(zhèn)初級中學20xx年5月
獎金分配方案12
為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
�。ㄒ唬┗A分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的`60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
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�。�1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
�。�2）護士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經(jīng)領(lǐng)導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
�。�3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
�。�4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習一次加2分。
扣分項目
�。�1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
�。�2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。
�。�3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內(nèi)容：
（一）護士長對護士考核內(nèi)容包括：
①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。
②業(yè)務能力（10分）：專業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的時效性。
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。
�、輨趧蛹o律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。
⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
�、鄨F結(jié)協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
�、岚l(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
⑩服務態(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務和對外業(yè)務的服務滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%—30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%—10%
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習期護士為1。1。
五、護理人員崗位系數(shù)
前臺護士：1。1
導檢護士：1。0
科室護士：1。1
組長崗位：1。2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
（（營業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護理人員總?cè)藬?shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。
獎金分配方案13
一、基本收費
1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）；
2.非主導專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的'造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）。
三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會之類不計）補貼標準
市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為x％，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。
3.外聘勞務費
�、呕臼召M：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù)，計提比例為x‰；非主導類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務收入為基數(shù)，計提比例為x％。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占x%，編制和審核部分占40%。
5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。
6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。
本規(guī)定由部門經(jīng)理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
獎金分配方案14
兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。
優(yōu)勢：業(yè)績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。
當個人一次性銷售或消費達8640元產(chǎn)品，即可申請成為公司的經(jīng)銷商�？色@得以下回饋：
�。�1）長期享受未病工程產(chǎn)品買一贈一（5折）優(yōu)惠。
�。�2）長期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。
（3）長期享受銷售和分享產(chǎn)品的獎勵。
（4）免費培訓火療技術(shù)（市場價5000——8000元）
�。�5）免費培訓產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷售技巧。
�。�6）可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書。
�。�7）可獲得一個網(wǎng)上辦公平臺。
一、品牌推廣獎：（周結(jié)周發(fā)）
1、一個VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個業(yè)務區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬元。
2、一個經(jīng)銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個業(yè)務區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的'比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達5萬元。
二、培育獎：（周結(jié)周發(fā)）
當A、B業(yè)務區(qū)首次各累積達到19X960PV時，可一次性獲得3000元的回饋。
三、合作獎：（周結(jié)月發(fā)）
1、享受直接上屬推廣獎的10%；
2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；
獲取上下合作獎的條件：
個人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；
個人當月完成300PV零售；
個人當周完成一次1920PV：1920PV。
四、銷售獎：
�。闶蹣I(yè)績累計完成達2、8萬，獎勵21%，月結(jié)月發(fā)）
個人或團隊零售業(yè)績累積達：
業(yè)績PV：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬
級別：一星二星三星四星五星
回饋額：9%12%15%18%21%
條件：個人零售業(yè)績當月不低于300PV。
五、卓越獎：
（零售業(yè)績的1、5%，月結(jié)月發(fā)）
任何個人當月個人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業(yè)績分紅。
六、管理獎：
（零售業(yè)績的29%，月結(jié)月發(fā)）
級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年
初級經(jīng)理1T16%（6%5%5%）3~~5萬
中級經(jīng)理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬
高級經(jīng)理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬
鉆石經(jīng)理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬
皇冠經(jīng)理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬
皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上
�。�12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部門；
GX——個人小組業(yè)績（包括個人業(yè)績、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績）；
G——個人業(yè)績；
七、福利獎：（月結(jié)月發(fā)）
1、中級經(jīng)理及以上，享受1%旅游基金；
2、高級經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；
3、鉆石經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；
4、皇冠經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；
5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。
獎金分配方案15
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。
2、各車間均達到目標產(chǎn)量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。
3、各項品質(zhì)指標以《****年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的'人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設定如下：***報廢率≤1.5‰;***報廢率≤1.1‰; ***報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準）
3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內(nèi)設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：***部總生產(chǎn)***（萬）,生產(chǎn)報廢**萬,設定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=
計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）
B、個人獎金=個人考評分數(shù)×個人級別系數(shù)×分值
C、不同級別系數(shù)設定為：
文員級系數(shù)：1
助理工程師級系數(shù)：1.5
工程師級系數(shù)：2
主管級系數(shù)：3
經(jīng)理級系數(shù)：4
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