欧产日产国产精品三级,日韩色一区二区三区

實驗設計方案推薦度：
施工設計方案推薦度：
主題活動設計方案推薦度：
語文活動設計方案推薦度：
中秋晚會設計方案推薦度：
相關推薦

設計方案[精選]

　　為了確定工作或事情順利開展，我們需要事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編收集整理的設計方案3篇，歡迎大家分享。

設計方案[精選]

設計方案篇1

　　為了加強對公司的數(shù)據的重要性，保密性，安全性，特制定本次的服務器設計方案。

　　一、服務器由超級管理員主管本廠區(qū)的所有電腦。包括對客戶端機器的`密碼修改，定期對客戶機進行抽查，監(jiān)督對技術部門的資料進行及時的上傳至服務器，定期對服務器的資料進行整理，歸類，以及手動備份（防止服務器受意外破壞，免受數(shù)據丟失的苦惱）。超級管理員需不定時的對客戶端的機器進行全面檢測。超級管理員要不定期的對客戶端機器進行USB端是否能夠使用進行抽查。防止客戶端使用U盤，造成數(shù)據流失。

　　二、技術部門主管本部門的所有人員的資料，只有訪問權，不能進行刪除及修改。

　　三、跨部門之間無權進行對部門的資料進行訪問及修改，下載權限。部門之間需要溝通的資料，可以通過聊天工具進行交流。

　　四、客戶端機器開設了聊天工具以及廣播方式傳達公告信息。客戶端機器只能對本人的資料進行下載，沒有權限訪問上級部門的資料。如果對本次資料進行修改后，需要再次上傳的至服務器，原數(shù)據仍然存在。

　　補充內容：

　　數(shù)據存儲服務器經濟型方案一

　　服務的配置如下：

　　CPU Intel酷睿服務器CPU盒裝

　　主板華碩專用服務器主板

　　內存金士頓8G

　　硬盤希捷4TB企業(yè)盤

　　西部數(shù)據500G企業(yè)盤

　　機箱技展服務器S-9011

　　電源航嘉服務器寬頻電源

　　價格：14000

　　注：在維護期間如服務器硬件出問題無法及時修復時，我們會第一時間提供一臺備用服務器。

　　數(shù)據存儲服務器高效、穩(wěn)定型方案二

　　服務的配置如下：

　　CPU Intel Xeon E5606

　　主板華碩服務器專用板Z8NA-D6C

　　內存金士頓4G RECC DDR3 1333 2根

　　硬盤希捷4TB/企業(yè)及

　　西部數(shù)據500G 企業(yè)及

　　機箱技展服務器S-9011

　　電源航嘉磐石600

　　價格：18500

　　注：在維護期間如服務器硬件出問題無法及時修復時，我們會第一時間提供一臺備用服務器。

　　設備清單附錄

　　服務器機器 (方案一 □ 方案二 □ )

　　UPS 服務器專用山特C1KS 1450

　　交換機 H3C S5100-16P-EI 3700

　　交換機 TP16口交換機

　　移動硬盤西部數(shù)據 (1000G)

　　服務器軟件安裝及調試費用（ 3000 ）

　　客戶端軟件安裝及調試費用（ 30/臺）

　　服務器的維護費用（ 20xx/年）

設計方案篇2

　　一、目的

　　為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。

　　二、基本原則

　�。ㄒ唬┩该髟瓌t

　　考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。

　　（二）溝通原則

　　在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決。考核結果要及時反饋給被考核者，使考核結果公正合理。

　�。ㄈ⿻r效原則

　　員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。

　�。ㄋ模┛陀^原則

　　考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

　�。ㄎ澹┌l(fā)展原則

　　績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。

　　三、適用范圍

　　除了設計部部經理以外的設計部的全體員工。

　　四、考核時間

　　設計人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。

　　五、考核參與者

　　公司按照績效考核的有關規(guī)定成立績效考核小組，由行政人資部經理、設計部經理及行政人資部和設計部的其他相關人員組成。

　�、� 行政人資部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績

　　效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。

　�、谠O計部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領導及行政人資部門溝通并提出意見和建議。

　�、劭冃Э己诵〗M負責統(tǒng)籌評估考核分數(shù)，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審核。

　　六、績效溝通

　　在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程

　　中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。

　�。ㄒ唬┛冃贤ǖ哪康�

　�、偻ㄟ^在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發(fā)展的要求，更加適應環(huán)境的需要。

　�、诩皶r了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。

　　③及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。

　　④及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候對被考核者做出恰當?shù)脑u估做好信息收集工作。

　�。ǘ┛冃贤ǖ膬热�

　　①被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。

　�、趩T工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。

　�、劭己苏卟扇『畏N行動來支持被考核者。

　　七、績效面談

　　在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。

　　（一）績效面談遵循的原則

　�、俳⒑途S護彼此的信任�？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的.情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

　�、陔p向溝通，避免對立和沖突�？冃嬲勈且粋€雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。

　　③優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。

　　④問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來�？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

　　（二）績效面談的目的

　�、賹冃Э己诉_成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。

　�、谡J可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。

　�、壑赋鰡T工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。

　�、苤朴喛冃Ц倪M計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。 ⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準�？冃Ч芾硎且粋€往復循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結束，同時也是下一個績效管理周期的開始。