績效工資發(fā)放方案（通用15篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的績效工資發(fā)放方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效工資發(fā)放方案 1
一、指導思想
為充分調動廣大教職工的工作積極性，建立健全獎勵機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，提高辦學質量，根據(jù)平頂山市人民政府關于市直事業(yè)單位實施績效工資相關文件精神，結合我校實際，制定本方案。
二、基本原則
1、堅持統(tǒng)籌兼顧的原則�？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占績效工資總量的70%，將根據(jù)教職工的出勤情況按月隨工資發(fā)放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由學校集中統(tǒng)籌使用，依據(jù)有關文件精神和分配方案，在績效考核的基礎上組織發(fā)放。
2、堅持公正、公平和公開，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬、不勞不得的原則�？冃ЧべY的分配與教職工的崗位職責、工作態(tài)度、工作數(shù)量和工作質量掛鉤，充分調動教職工的.工作積極性。
3、正常工作日的獎勵性績效工資，依據(jù)分配方案逐月核算并進行公示，按學期（或學年）發(fā)放。
三、獎勵性績效工資的發(fā)放
�。ㄒ唬┐_定標準課時值
學校以語、數(shù)、外學科的1個課時為標準課時（周滿工作量為10課時），1個標準課時值為10元/節(jié)。
�。ǘ└鲘徫徽n時標準：
1、教學崗位：根據(jù)教育部原有標準，結合我校實際適當調整各學科每周課時數(shù)。
2、附加工作量
3、行政教輔崗位：參照其他學校方案，結合我校實際，行管人員周工作量以標準課時數(shù)為準逐日計算，并確定如下標準：
校級正職：10標準課時/周；
校級副職：9.5標準課時/周；
中層正職：8.5標準課時/周；
中層副職：8標準課時/周；
一般行政、教輔人員：7.5標準課時/周。
注：
1、行政管理人員兼課的工作量標準，校級正職原則上可不兼課，校級副職、中層正職、中層副職和其他管理人員兼課標準分別為2、4、6、8節(jié)/周。
2、行政管理人員中在教學一線任課的同志工作崗位分為主副崗。個人可根據(jù)實際情況在每學期初進行選擇，確定主副崗位，并填寫擇崗申請表。若選擇教學崗位為主崗，則管理崗位為副崗，課時津貼按本學科課時津貼標準計算，管理崗位津貼折半計算；若選擇管理崗位為主崗，則教學崗位為副崗，管理崗位津貼按本崗位津貼標準計算，教學崗位課時津貼按本學科課時津貼標準折半計算，超工作量標準部分按本學科課時津貼標準計算。
�。ㄈ┙蛸N或補貼：
1、班主任津貼：以每月350元為基準，由政教處根據(jù)《市三高班主任量化考核辦法》，對班主任日常管理工作進行綜合量化考核評價后，逐月核算。
2、職稱津貼：
�。�1）學校正式聘任并被上級人事部門批準的具有相應專業(yè)職稱和技能等級的人員：高級職稱90元/月，中級職稱、高級工60元/月。
�。�2）高級職稱人員承擔課堂教學達到規(guī)定滿課時量的每月另補貼80元/月。
�。�3）男滿58周歲、女滿53周歲的高級職稱人員承擔課堂教學達到規(guī)定滿課時量的每月再追加職稱津貼50元。
3、實超課時補貼：標準為20元/節(jié)，實超課時同時計入本人工作量。
4、代課補貼：由學校業(yè)務部門安排的代課享受代課津貼，標準為20元/節(jié)。（注：代課教師代課時間在四周內享受代課津貼，超過四周后，從第五周起代課量納入本人工作量，享受課時津貼。）
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1、教學質量獎、管理服務質量獎按學校制定方案執(zhí)行（見附件1）。
2、教育科研獎：按現(xiàn)有辦法執(zhí)行（見附件2）。
3、學科競賽輔導獎：按現(xiàn)有辦法執(zhí)行（見附件3）。
4、全勤獎：教職工在每月的工作中出滿勤者，即可獲得當月的全勤獎。高級職稱、中級職稱、一般人員每月全勤獎標準為80元/月。
5、突出貢獻獎（視實際情況而設定）。
四、其它情況
1、每年寒暑假的獎勵性績效工資標準，依據(jù)本人市財政拔付標準發(fā)放給我校在編在崗教職工（按具體時間計算）。學校安排的考試、軍訓、運動會等大型活動期間及高三年級高考后的獎勵性績效工資，由學校統(tǒng)一安排監(jiān)考、學習或其他工作，不參加者必須請假，按獎勵性績效標準減扣，同時不再享受該月全勤獎。
2、凡在業(yè)余時間（正常工作八小時以外）發(fā)生的工作補助或補貼均按月統(tǒng)計公布，定期發(fā)放。如：早晚自習補貼、雙休日及寒暑假上課的課時費、行政安全值班補助、各種加班補助等等。
3、學校中層以上干部及年級主任、教研組長、備課組長每月的職務津貼，參照我市同級同類學校的標準發(fā)放，不占獎勵性績效工資份額。
（1）校級領導津貼標準分別為：校級正職津貼是班主任月平均津貼的1倍，校級副職津貼是班主任月平均津貼的0.8倍。
�。�2）中層管理人員津貼：中層正職津貼是班主任月平均津貼的0.6倍，中層副職津貼是班主任月平均津貼的0.4倍;教研組長津貼是班主任月平均津貼的0.3倍;備課組長津貼是班主任月平均津貼的0.15倍。
4、凡各處室根據(jù)工作需要，報校長辦公會批準配備的兼職人員每月補助100元。
5、根據(jù)《平頂山市人民政府辦公室關于市直事業(yè)單位提高績效工資水平有關問題的通知》（市政辦【20xx】53號文），學校將績效工資的提高部分中獎勵性績效工資（即30%部分）按本人崗位足額發(fā)給在編在崗教職工。
五、附則：
1、有下列情況之一者，不參加獎勵性績效工資分配：
（1）工作失誤給造成嚴重大事故的；
�。�2）不服從學校工作分配的；
�。�3）言行不當造成不良影響的；
（4）違紀違法受到行政處分法律制裁的；
（5）每月曠工達2日（或曠課四節(jié)）及以上者，取消當月獎勵性績效工資。
2、教職工在享受國家法定假（如婚假、產(chǎn)假、喪假）時，若因學校工作需要提前上班，則在提前上班期間，教學人員上課的課時補貼按所任學科課時津貼的2倍計算；管理人員的崗位補貼按其崗位津貼的2倍計算。
3、因工作需要，上級主管部門借調的我校教職工，其崗位津貼、職稱津貼等與在校工作的同級同類人員同等對待。
4、本方案自20xx年1月1日起實行。
5、本方案解釋權歸學校校務委員會。
績效工資發(fā)放方案 2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的`崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
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1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的`考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效工資發(fā)放方案 3
一、總則
(一)為了保證餐廳的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
(二)為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的.管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
(一)考核期：以月份為期限
(二)考核內容：
1.考核內容下文
2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
(一)每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
(二)各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
績效工資發(fā)放方案 4
按照有關績效工資發(fā)放的文件精神，結合我校的工作實際，廣泛采納全校教職員工的意見，現(xiàn)制定實驗小學獎勵性績效工資（績效工資的30%部分）發(fā)放辦法：
一、管理層面獎勵性績效工資發(fā)放
1、六個年級的級長、少先隊總輔導員、電教部部長、青聯(lián)主席、安全保衛(wèi)部部長、黨支部委員每人每月170元；大隊輔導員、青聯(lián)副主席、組長每人每月150元（此數(shù)值的參考坐標是副班主任費為每月144.8元）。以上崗位人員的獎勵性績效工資從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
2、電教、教務人員每人每月100元假日管理費，體育教師每人每月訓練管理費100元（論貢獻大小組內重新分配）。
3、按照文件規(guī)定并參考其他學校的實施辦法，我校四位領導的獎勵性績效工資按照烏魯木齊地區(qū)各校的最低值確定：
校長按教師平均值的2.6倍發(fā)放；
副校長按教師平均值的2.3倍發(fā)放；
主任按教師平均值的2.1倍發(fā)放；
副主任按教師平均值的1.9倍發(fā)放；
按照文件規(guī)定，以上獎勵性績效工資應從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
以上崗位人員的獎勵性績效工資發(fā)放不得多崗多頭發(fā)放，發(fā)放時就高不就低。以上獎勵性績效工資的發(fā)放不影響下列教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放（校領導不拿量化分值所得獎勵性績效工資）。
二、教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放
教職員工獎勵性績效工資的發(fā)放按年終教職員工考核量化的成績發(fā)放。用我校獎勵性績效工資總量減去管理層獎勵性績效工資后的數(shù)字與我校教職員工量化總分相除，算出量化分每分的錢數(shù)，再用教職員工個人的量化分與這個數(shù)相乘既可得出教職員工個人的獎勵性績效工資數(shù)值。
三、正班主任及副班主任津貼的發(fā)放
按照上級的相關文件并結合學校實際，我校實施副班主任制度已經(jīng)多年了，副班主任已成為班級管理的必要力量。正副班主任制度的實施對落實我校的辦學理念、提升我校的辦學水平起到了積極的促進作用�？紤]到小學班主任的配置不同于中學，考慮到我校的`班級管理為正副班主任共同管理，我校決定對班主任津貼實施二次分配（每月發(fā)放）：正班主任分配60%的班主任津貼，副班主任分配40%的`班主任津貼。
四、教職員工考勤分從70%的基礎性績效工資和30%獎勵性績效工資中扣減。
為了進一步激勵教職員工的積極性，經(jīng)學校教代會廣泛征求教職員工意見，大家一致認同：教職員員工平時因病因事請假的，70%的扣減實行每月結清的方式，因考勤應扣除的績效工資將從70%的基礎性績效工資當月扣減，扣除下來的數(shù)額當月發(fā)放給相應代課人員。年終計算30%獎勵性績效時按量化考核表“教學工作量及教學效果”標準予以核算。
績效工資的發(fā)放關系到我校教職員工的切身利益。我校從xxxx年初開始就將此問題提交教職員工討論，并多次開教代會進行研究。以上方案就是在大家討論的基礎上形成的，并經(jīng)我校教代會審議通過，再報教育學院組織人事部審核批準實施！
績效工資發(fā)放方案 5
一、目的
為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責
1、倉庫主管：依據(jù)考核標準對所轄成員進行考核，并依據(jù)實績考核結果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯(lián)人員的工作實績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
六、內容和要求
1、考核時間
(1)分為月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
(3)年度考核依公司要求時間提交考核結果。
2、考核指標
(1)考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
(2)定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)
(3)定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進先出執(zhí)行率、備料及時率
(一)賬物卡準確率
�、贉蚀_率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數(shù)據(jù)來源計算;
�、诔楸P(查)準確率=抽盤(查)準確批次/抽盤(查)總批次x100%;
③總準確率=(抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3x100%;
�、芸己瞬块T：計劃、物控部、稽核小組、財務部記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危媱澪锟夭�、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù);
(二)先進先出執(zhí)行率
�、僦敢粋�單位周期內所有物料、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況;
②先進先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次x100%;
�、劭己瞬块T：品管部;
�、苡涗洠骸秱}庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質周報、月報;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據(jù);
(三)備料及時率
�、僦敢粋�單位周期內給生產(chǎn)部備料的.及時率;
②備料及時率=準備備料總批數(shù)/應備料總批數(shù)x100%;
�、劭己瞬块T：計劃、物控部;
④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務單》;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據(jù);
(四)考核指標體系
�、倏己藘热莞鶕�(jù)相關部門及工作關聯(lián)人員對其工作要求項目進行評定。
②考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據(jù)。
�、蹅}庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、軅}庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。
�、萆懿控撠熑艘罁�(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。
⑥生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。
績效工資發(fā)放方案 6
為了進一步擴大營銷，充分調動員工積極性，強化酒店內部管理，提高員工的整體素質，根據(jù)本年度餐飲全年營銷預算及部門實際情況，以零點與宴會分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進一步完善。
一、零點管理區(qū)域
1、客戶經(jīng)理：
月任務6萬元（酒水、食品、飲料、消費品、商務接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎勵辦法：
�。�1）現(xiàn)金零點提成辦法，提成范圍包括：
�、倭泓c現(xiàn)金結算；
�、趥�人攬回新開拓的團體、企事業(yè)單位、商務接待，可計入個人當年的新客戶業(yè)績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標準按非現(xiàn)金流零點辦法提成標準執(zhí)行。
零點提成按完成任務包括超額部分3.5%提成獎勵，未完成任務提取完成任務的2.5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數(shù)3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。
�。�2）非現(xiàn)金流零點提成辦法提成范圍包括：
商務接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務質量、衛(wèi)生禮儀等管理標準的前提下按銷售折扣凈銷售額的0.3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時接受管理績效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎工資+全勤獎+電話費+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。
2、服務員
盯雅間服務員，改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵，提成范圍：零點、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進行提取分配提成獎勵。
二、宴會
宴會主管及服務員改原實行宴會盯臺費、加班費現(xiàn)調整為以銷售折扣后凈額的0.5%提成獎勵，提成范圍包括：商務接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵
2、宴會主管：提取總提成額的15%，
3、宴會服務員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法：將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。
三、傳菜部
傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調整為以銷售折扣后凈額的0.3%提成獎勵，提成范圍包括：零點宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專項獎勵
2、傳菜主管：提取總提成額的15%，
3、傳菜員：提取總提成額的80%，
4、攬回的`客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。
四、邊緣崗位
暫不執(zhí)行銷售提成辦法，實行管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的'客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
五、吧臺收銀員
接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執(zhí)行提成獎勵辦法）
六、餐飲部經(jīng)理
月任務為100萬元，提成范圍包括：零點、宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵，完成任務包括超額完成部分提取0.3%提成獎勵，未完成任務部分提取完成任務的0.25%，扣罰未完成部分的0.13%，工資基數(shù)為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分，將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額
七、酒店餐具布草管理
實行包產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領頭落實到各區(qū)域，餐具分管人員負責維護與清點，每月保持在規(guī)定損耗率內按餐具金額的xx%獎勵，如超過損耗率且未及時得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負責人及餐飲部經(jīng)理進行賠償。
八、公司會員及辦理現(xiàn)金充值卡
這是公司全員銷售一項重要工作，不作為營銷部的績效考核指標，個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。
績效工資發(fā)放方案 7
一、工資等級
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、 倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資
2、 試用期為初級檔，根據(jù)個人的學歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
二、人員分工
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調休一人實際為每天的`工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的`運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人， 打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
三、獎金的分配
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是 人圴30單x0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金x個人獎金基數(shù)15%獎金x當月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為2000元x個人獎金基數(shù)15%獎金x當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
四、考核方式
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核�？己藰藴士偡譃�100分，將按照考核相應分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
�。ㄈ�、考核要符合客觀事實�？己私Y果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
�。ㄋ模�、處罰： 本處罰條例對在同月內重復發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數(shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
�。ㄎ澹ⅹ剟顥l例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
績效工資發(fā)放方案 8
一、考核目的
為保障生產(chǎn)設備的正常運行，提高設備的穩(wěn)定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產(chǎn)、指標穩(wěn)定和設備產(chǎn)能，特制定本辦法。
二、考核對象
生產(chǎn)車間（制氣、制酸）所有維修人員。
三、考核辦法
1、采取月度考核形式。
2、月度考核采取評分制，根據(jù)得分結果與當月的績效工資掛鉤。
四、主要考核內容
1、每套系統(tǒng)產(chǎn)品產(chǎn)量達成考核：生產(chǎn)負責人確定三套系統(tǒng)的標準產(chǎn)量，生產(chǎn)班組填寫生產(chǎn)日報表，生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計三套系統(tǒng)的每天實際產(chǎn)量，將實際產(chǎn)量和標準產(chǎn)量進行對比，核算每月機臺的平均產(chǎn)量達成率。
2、設備故障率的考核：在一定時間周期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內容。
3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率，直接關聯(lián)著生產(chǎn)計劃達成、產(chǎn)量指標、設備穩(wěn)定，團隊的整體協(xié)同性。在月度內，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據(jù)。
五、考核權重
1、工作業(yè)績主要考核機修工的單臺（單套）產(chǎn)量達成率，考核權重為30%；
2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%；
3、工作態(tài)度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協(xié)作精神。考核權重共占30%；
4、團隊的整體績效權重占10%。
六、考核組織
1、分公司主要負責人負責考核辦法的`修改、實施，對考核結果的審核、統(tǒng)計和歸檔；
2、設備和生產(chǎn)負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度的考核；
3、車間分管副主任負責機修工工作態(tài)度的考核評價。
七、考核實施及計算公式
1、每月由生產(chǎn)車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據(jù)�？己艘罁�(jù)來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統(tǒng)計員統(tǒng)計根據(jù)生產(chǎn)日報表和現(xiàn)場及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量，月終統(tǒng)一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產(chǎn)量，并核算產(chǎn)品指標、產(chǎn)量達成率，根據(jù)產(chǎn)量達成率及考核細則給予評分。
產(chǎn)量達成率=Σ實際產(chǎn)量÷產(chǎn)量的標準產(chǎn)量。
2、設備故障率的考核根據(jù)當月的生產(chǎn)日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產(chǎn)統(tǒng)計匯總并提供考核依據(jù)。生產(chǎn)統(tǒng)計統(tǒng)計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數(shù)，根據(jù)設備故障率及考核細則給予評分。
設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間]÷機臺數(shù)。
3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數(shù)x100%
4、當月績效考核工資=工資標準x40%x（當月個人績效得分÷100）。
薪酬結構：工資=工資標準x60%+當月考核工資+其他津貼。
八、考核程序
1、生產(chǎn)車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執(zhí)行力進行考核；生產(chǎn)車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態(tài)度考核；并于次月3日交至生產(chǎn)負責人；
2、次月五日生產(chǎn)負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結果作為發(fā)放績效考核工資的依據(jù)。
3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據(jù)。
績效工資發(fā)放方案 9
一、月工資考核細則：
業(yè)務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%x本月實際銷售額x15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務�？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的`：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000，000元x5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額x獎金總額=個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
4、公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
績效工資發(fā)放方案 10
一、指導思想：
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的學校收入分配機制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，努力推進我鎮(zhèn)教育事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、實施對象：
全鎮(zhèn)按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的在編在崗的正式工作人員。
三、考核分配原則：
1、堅持“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則。
四、獎勵性績效工資的發(fā)放辦法：
�。ㄒ唬┌嘀魅谓蛸N發(fā)放辦法。
1、班主任津貼按實結算到學校。各校再根據(jù)學校班主任考核津貼發(fā)放方案發(fā)放。
2、班級生數(shù)超過班額基本標準10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班額基本標準（含10人）的班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。（班額基本標準為：全鎮(zhèn)學生數(shù)÷全鎮(zhèn)班級數(shù)）。
�。ǘ┙處煪剟钚钥冃ЧべY發(fā)放辦法。
1、教師獎勵性績效工資按百分制考核結果發(fā)放�？己朔炙牟糠郑簬煹驴己�、工作表現(xiàn)、教師業(yè)務考核和學歷、資歷、職務。
�。�1）師德考核25分。（考核辦法具體見附件1）
�。�2）工作表現(xiàn)10分。其中在校表現(xiàn)6分、考勤4分，上述兩方面均實行單位總量控制。各校在考核中，要把教師的在校表現(xiàn)劃分成優(yōu)秀、良好、合格、不合格四類（至少要分成三類），優(yōu)秀人數(shù)占比，村小原則上不高于20%，中心小學原則上不高于25%；要把考勤劃分為三類。（具體考核辦法見附件2）
�。�3）教師業(yè)務考核50分。根據(jù)業(yè)務考核意見積分后，按總人數(shù)2：6：2的比例分為三檔，第一、二、三檔分別得50分、47分、44分。另外，前20%人數(shù)中，村小人數(shù)占比不少于20%，英語教師人數(shù)占比不少10%。（具體考核辦法見附件3）
�。�4）學歷、資歷、職務共15分。學歷：中師及以下的1分、專科1.5分、本科及以上的2分；職稱：初級及以下的1分、中級1.5分、高級2分；教齡：教齡x0.3分；職務：中心小學校級2分、中層正職1.5分、中層副職1.2分，村小校長1.7分、副校級1.3分、主任級1分；鎮(zhèn)教研員1分。
2、計算辦法：全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量減去班主任津貼部分及特殊人員實際應得部分后進行測算，即：【（全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總額—班主任津貼部分和特殊人員實際應得部分）÷全鎮(zhèn)教職工績效考核得分總和）】x教職工個人績效考核得分＝教職工個人績效工資。
五、考核工作的組織領導：
組長：
副組長：
成員：
六、其它說明：
1、20xx年度退休人員：本年度仍然堅持上崗代主要學科的，在績效總分中另加3分；20xx年度退休人員：按縣批復核定時間確定個人獎勵性績效工資。
2、年度內，在縣教育教學工作考核中，因教學研究方面為全鎮(zhèn)累計爭得1、2、3、4分及4分以上的教師分別加2、3、4、5和8分。在縣學生學業(yè)水平測試中名列同類學校學科1－3名、4－6名分別加6、3分。在鎮(zhèn)組織的學業(yè)水平測試中，村小與中心小學學期累計相比，語數(shù)英三科平均名次高于中心小學的，其村小所有任教人員加2分，若單科平均名次高于中心小學的執(zhí)教者加1分。
3、學校管理人員、教輔人員、工勤人員：業(yè)務考核先按所在單位人員均分的90％作為基準分，后根據(jù)各自承擔工作及分管工作的實績、教科研實績及所在單位教職工及領導班子（按6：4的比例）對其進行的滿意度測評情況，計算最后得分。（滿意度達90%的'得基準分，滿意度每上升3個百分點的另加2分，滿意度每下降2個百分點的另減1分，該項得分不得高于所在單位的最高分。）
4、因病等不能上崗，但按有關規(guī)定要求，有人承擔其課務的人員：其業(yè)務考核分根據(jù)不同年齡及請假原因，男56、女52周歲以下的，學期累計請假一個月、兩個月、三個月及以上的按低于最后一檔3、6、12分的分值，計入績效總分，男56、女52周歲及以上的按低于最后一檔2、3、4分計入績效總分。
5、患有重大疾病仍然堅持到崗的人員：總體予以適當照顧，原則上業(yè)務考核分低于上述第四條所述人員（在一定的年齡段內比較）。
6、因病或因事請假，但逾期未到崗人員：逾期每超過一天在其績效工資中扣除總額的1%，情節(jié)嚴重的報上級主管部門，并按相關的教職工管理規(guī)定執(zhí)行。
7、抽借用人員：有一定的手續(xù)被鎮(zhèn)或局抽用的，其業(yè)務考核分先按所在單位人員均值的90%計算，后根據(jù)其服務發(fā)展、招商引資及吸稅任務完成情況進行量分。同時結合上述情況計算其績效考核最后得分。
8、第十三個月工資按實發(fā)放到個人；獎勵性績效工資按學期考核，一年考核兩次，根據(jù)考核結果，年終一次性發(fā)放。
9、實行本辦法后，各學校一律不得另立任何名目自行發(fā)放津貼、福利等。
績效工資發(fā)放方案 11
自20xx年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的`原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
�。ǘ┳≡嚎剖铱冃в嬎戕k法
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%;
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
�。ㄈ┽t(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в嬎戕k法
院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領導績效=院平均績效x1.4
醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效x1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效x0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I導小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
�。ㄈ┛己私Y果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。
醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
�。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
績效工資發(fā)放方案 12
根據(jù)縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關問題的通知》（景人社發(fā)〔2021〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
一、指導思想
認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業(yè)績考核為依據(jù)，建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
二、考核對象
普查中心全體干部。
三、組織保障
成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領導小組。領導小組下設辦公室在統(tǒng)計局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業(yè)單位績效考核日常工作。
四、考核時間
領導小組每半年進行一次考核，確定績效考核結果，考核結果經(jīng)績效工資分配領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發(fā)放一次。
五、績效工資總量核定及分配方式
績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標準和各崗人數(shù)確定績效工資總量，并隨工資標準調整和人員變化進行動態(tài)調整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分�；A性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%�；A性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據(jù)工作實績和出勤情況考核后，半年發(fā)放一次。
六、績效考核辦法
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領導干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領導干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結果為兩項得分相加。設立100分，其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
職業(yè)道德包括愛崗敬業(yè)，工作熱情，遵紀守法，遵守單位規(guī)章制度等；出勤情況以辦公室統(tǒng)計結果為準；工作能力以干部職工的決策能力、洞察能力、管理能力、組織能力、協(xié)調能力、創(chuàng)造能力為主；工作實績主要包括完成工作任務、工作質量、工作效率和崗位職責履行情況；廉政情況主要考查干部職工廉潔自律、有無吃拿卡要等行為
七、考核內容及考核程序
�。ㄒ唬┛己朔椒ㄒ⒅貙嵭�，采取簡便宜行，易于操作，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，單項與綜合相結合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關人員的意見，其他人員及相關人員測評等方法進行。
�。ǘ┛己朔譃槿粘？己�、年度考核和聘期考核。日常考核隨時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結束前考核。日�？己耸悄甓瓤己说幕A，以年度考核為主，考核結果是聘期考核的重要依據(jù)。
�。ㄈ┠甓瓤己说幕境绦�
1、考核準備。考核前夕，我局將確定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結匯報，由分管領導核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎上，統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發(fā)放、收繳、統(tǒng)計和匯總由考核領導小組負責。
4、調查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領導評議。由我局領導班子對干部職工進行評議打分。
6、統(tǒng)計匯總。由考核組成員根據(jù)逐項考核結果，綜合考核得分，匯總結果。
7、通報考核結果。
八、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
�。�2）績效考核結果為不稱職；
�。�3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
�。�5）因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、對年度或半年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的'20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規(guī)，且被公安、司法機關處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發(fā)同期績效工資。
7、借調出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
8、經(jīng)單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
9、病假人員按相關文件精神執(zhí)行。
九、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督�？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內提出復核。
十、其他事項。
�。ㄒ唬┛己祟I導小組要切實履行職責，按照規(guī)定的辦法實施考核。
�。ǘ┎粶世瓗徒Y派，嚴禁不利于團結的行為。
�。ㄈ┎粶逝撟骷�，謊報、瞞報考核數(shù)據(jù)和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
�。ㄎ澹┍痉桨笍�20xx年1月1日起實施。
績效工資發(fā)放方案 13
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，建立“科學、合理、規(guī)范”的收入分配制度，根據(jù)婺府辦字[20xx]55號文件精神，結合本單位實際情況，制定本實施方案。
一、指導思想和分配原則
以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，以實施績效工資為契機，進一步完善收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，堅持按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，堅持公開、公平、公正的原則，堅持科學合理的原則，促進單位干部職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，推進科研生產(chǎn)和社會事業(yè)全面協(xié)調發(fā)展。
二、實施范圍和時間
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的正式工作人員，從20xx年1月1日起實施績效工資。
三、績效工資總量和水平的核定
根據(jù)婺府辦發(fā)［20xx］55號文件規(guī)定，本單位績效工資總量由清理核查、規(guī)范后確定的津貼補貼加上上年度12月份基本工資額度（即原國家規(guī)定的年終一次性獎金）構成。
原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的`部分（不含特殊崗位原工資構成比例提高部分），納入單位績效工資總量，按本單位績效工資分配辦法執(zhí)行，不再另行發(fā)放。
四、績效工資的構成與分配
（一）績效工資的構成
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
1、基礎性績效工資體現(xiàn)崗位職責因素，按其相對應的主要崗位基礎性績效工資系數(shù)分配，個人計算方法為單位年人均績效工資×60%÷單位平均崗位系數(shù)×個人崗位系數(shù)。
2、獎勵性績效工資主要體現(xiàn)實際從事工作崗位的工作量、工作業(yè)績和實際貢獻及出勤率等因素，根據(jù)績效考核結果分配發(fā)放。
（二）績效工資的分配辦法
1、基礎性績效工資的分配及發(fā)放辦法
基礎性績效工資，分配見表（附件），按月發(fā)放。
2、獎勵性績效工資的分配及發(fā)放辦法
獎勵性績效工資根據(jù)鎮(zhèn)政府年初制定的百分制考核結果進行分配。獎勵性績效工資占績效工資總量的40%，年終一次性發(fā)放。
五、績效考核
績效考核按照工作制度和目標管理方案規(guī)定執(zhí)行，由考核領導小組組織考核�？己酥饕獜牡�、能、勤、績、廉五個方面進行考核。
（一）基礎性績效工資績效考核：按照年度考核辦法執(zhí)行，考核合格者，全額發(fā)放基礎性績效工資。出現(xiàn)以下情況者，部分發(fā)放或停發(fā)基礎性績效工資：
1、不執(zhí)行各項規(guī)章制度，未完成崗位年度工作任務，對單位發(fā)展造成一定影響的，扣除10%的基礎性績效工資。
2、違法綜治條例和計生條例，造成安全責任事故的，扣除10%基礎性績效工資。
3、在職人員未經(jīng)單位同意私自外出兼職或進行其他有償服務，經(jīng)教育無效的，第一個月基礎性績效工資按50%發(fā)放，從第二個月起停發(fā)基礎性績效工資，獎勵性績效工資按所在單位的績效分配辦法執(zhí)行。
4、病事假期間的基礎性績效工資按以下規(guī)定執(zhí)行，獎勵性績效工資按單位績效工資分配辦法執(zhí)行。
�。�1）在職人員在法定休假期內、工傷治療期間，基礎性績效工資全額發(fā)放。
�。�2）在職人員連續(xù)病假兩個月以內的，基礎性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)病假超過兩個月的，從第三個月起基礎性績效工資按90%發(fā)放，連續(xù)病假超過六個月的，從第七個月起基礎性績效工資按70%發(fā)放。長期請病假的，停發(fā)基礎性績效工資。
�。�3）當年事假累計在20天以下（含20天）的，基礎性績效工資照發(fā)；當年事假累計在20天以上，30天以下（含30天）的，每天扣發(fā)本人日基礎性績效工資的50%（日基礎性績效工資＝月基礎性績效工資÷21、75天）；當年事假累計超過30天的，從第31天起，停發(fā)本人基礎性績效工資。
5、受行政刑事處分人員待遇問題：
受勞動教養(yǎng)、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，處罰期間在職人員停發(fā)績效工資、離退休人員停發(fā)離退休生活補貼。正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績效工資，基礎性績效工資按原享受標準繼續(xù)發(fā)放，待審查結束作出結論后，再按有關規(guī)定辦理。
6、長期請假人員不發(fā)放績效工資。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY績效考核
獎勵性績效工資的考核必須在基礎性績效工資考核合格的基礎上進行。
1、考核內容：參照《思口鎮(zhèn)政府機關干部工作績效考核辦法》執(zhí)行。
2、考核辦法及獎懲措施
（1）考核辦法：獎勵性績效工資考核按照《思口鎮(zhèn)政府機關干部工作績效考核辦法》進行考核，考核設一、二、三檔，其中一檔6名（取百分制考核排名的前6名，第6名并列的相應增加，一般人數(shù)不高于事業(yè)正式職工總數(shù)的15%），三檔3名，取百分制考核排名最后的3名，倒數(shù)第3名并列的相應增加。其余的都歸入第二檔。
�。�2）獎懲措施
①設立獎勵性績效工資系數(shù)，第一檔系數(shù)為1.1，第二檔系數(shù)為1，第三檔系數(shù)為0.9。
②上級表彰人員的獎勵不計入單位績效獎勵總數(shù)。
�、鄄粓�(zhí)行各項規(guī)章制度、未完成崗位年度工作任務、對單位發(fā)展造成一定影響的，違反綜合條例和計生條例、造成安全責任事故的，均扣除當年獎勵性績效工資。
④發(fā)生違法違紀行為的，獎勵性績效工資按第三檔計算，并按相關法律法規(guī)和黨紀條規(guī)的規(guī)定進行處理。
六、組織實施
1、思口鎮(zhèn)政府成立績效工資考核領導小組，組織指導績效考核工作，監(jiān)督實施過程�？冃Э己祟I導小組由鎮(zhèn)黨委書記任組長，鎮(zhèn)長任副組長，成員由各科室分管領導組成。下設辦公室，辦公室主任由黨委委員余鳴森同志兼任，辦公室成員由王中杰、莊莉、周琳等組成。
2、績效工資實施方案由績效考核領導小組辦公室提出初步意見，經(jīng)績效工資考核領導小組修改后，形成初步實施方案，向全體事業(yè)干部職工公示。在充分聽取意見后，將合理性意見提交領導小組，對方案再次進行修改后形成單位正式績效工資實施方案，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府審核通過后報縣績效辦審批，批準后即可執(zhí)行。
績效工資發(fā)放方案 14
為了激勵員工的工作表現(xiàn)，提高整體績效，公司制定了20xx年績效工資發(fā)放方案。該方案將根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和能力進行評估，以確保公平、公正地分配績效獎勵。
評估標準：
1.工作業(yè)績：員工的工作績效將通過定期的績效評估進行評估。評估將考慮員工在完成工作任務、達成目標、實現(xiàn)業(yè)績指標方面的貢獻。
2.能力素質：員工的專業(yè)知識、技能和能力水平也將被評估。這將包括員工的學歷、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗和專業(yè)認證等方面的考量。
工資發(fā)放方案：
1.績效工資組成：績效工資將由基本工資和績效獎金兩部分組成�；竟べY是員工的固定工資，而績效獎金將根據(jù)員工的績效評估結果進行發(fā)放。
2.績效等級：根據(jù)員工的.績效評估結果，將員工劃分為五個績效等級：優(yōu)秀、良好、合格、亞標和不合格。每個績效等級對應一定的績效獎金比例。
3.績效獎金比例：績效獎金比例將根據(jù)公司的經(jīng)濟狀況和業(yè)績情況進行調整。優(yōu)秀績效等級將獲得最高的績效獎金比例，而不合格績效等級將不獲得績效獎金。
4.公平公正原則：績效評估和績效獎金發(fā)放將嚴格按照公平公正的原則進行。評估過程將由專業(yè)的評估團隊進行，確保評估結果的客觀性和公正性。
該績效工資發(fā)放方案的目標是激勵員工提高工作表現(xiàn)，增強工作動力，并促進公司整體績效的提升。同時，通過公平公正的評估和發(fā)放機制，保障員工的權益，增強員工的歸屬感和忠誠度。
公司將定期向員工通報績效評估及獎金發(fā)放的相關信息，使員工了解自身工作表現(xiàn)，并鼓勵員工通過提升自身能力和業(yè)績來獲得更高的績效獎金。同時，公司也將鼓勵團隊合作和知識共享，以提高整體績效和員工的發(fā)展機會。
通過20xx年績效工資發(fā)放方案，公司希望能夠激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)共贏的目標。
績效工資發(fā)放方案 15
為進一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據(jù)國家、省相關文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導意見》（灌人社發(fā)【20xx】67號）文件精神，并結合實際，現(xiàn)制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
一、執(zhí)行時間
從20xx年1月1日起執(zhí)行。
二、實施對象
新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員。
三、分配原則
（一）堅持人才導向，優(yōu)績優(yōu)酬原則。分配要重點向業(yè)務骨干、技術性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
�。ǘ﹫猿中逝c公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導向，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，開拓進取，提升公益服務水平和效率。
�。ㄈ﹫猿止_操作，嚴格考核的.原則。規(guī)范操作程序，各環(huán)節(jié)務必公開透明。建立科學的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權威性。
四、分配辦法
個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的范圍內，依據(jù)事業(yè)單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
五、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負責人梁鵬任副組長，相關部門領導為成員，并下設辦公室。
�。ǘ﹪栏窆己�。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法。
（三）健全完善制度。建立健全各項規(guī)章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
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