常見的勞動合同糾紛

　　勞動合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型，究其原因，是因為勞動合同糾紛所包含的類型眾多。究竟常見勞動合同糾紛有哪些?小編將在下文中為大家做具體介紹，希望能為您提供一些幫助。

　　1、工資的標準以及范圍

　　工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動收入不屬于工資范圍：

　　(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;

　　(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;

　　(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

　　最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。

　　2、解除勞動合同期限

　　有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　(一)在試用期內(nèi)的;

　　(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

　　(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　除此之外，勞動者解除勞動合同應(yīng)當提前30日

　　3、用人單位不能解除勞動合同的情況

　　勞動者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動合同，勞動合同期限屆滿時，用人單位也不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

　　(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　(三)女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;

　　(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　但是勞動法25條規(guī)定的情況除外：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

　　(四)被依法追究刑事責任的。

　　4、經(jīng)濟補償金

　　(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

　　案情簡介

　　今年3月，小程通過職介應(yīng)聘到一家公司上班，同時雙方口頭協(xié)議月薪5000元，年底還可以再領(lǐng)項目獎金。在簽訂勞動合同時，小程發(fā)現(xiàn)合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報酬，在他一再追問之下，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽”的回復(fù)。小程心想一份好工作來之不易，無奈之下只得簽下空白的勞動合同�？蓛蓚�月來，小程每月只領(lǐng)到了3000多元的工資。小程找到人事部門屢次協(xié)調(diào)未果，最終惹惱了領(lǐng)導(dǎo)。人事部門以“不能勝任項目為名”通知他，讓其馬上走人。小程十分氣憤，要求公司支付當初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當時和小程簽訂的合同。與當初不同的是這份合同“被填空”了，原來的勞動報酬處已寫上3000元。公司說：“當時簽訂的工資就是3000元�！毙〕踢@才明白自己上當受騙了，當初簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了。

　　辦案思路及心得

　　根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應(yīng)為“書面”形式�！秳趧雍贤�法》第3條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則�！钡�8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況……”第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同�！钡�16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效�！本C上所述，勞動者一旦在勞動合同上簽字，就得履行約定的義務(wù)，承擔法律責任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同，才會認定為無效合同或部分無效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應(yīng)的證據(jù)，但現(xiàn)實中這樣的證據(jù)很難取證。因此，勞動者簽訂合同時，一定要查看合同文本內(nèi)容是否完整，起止日期是否明確等，千萬不要在不規(guī)范的勞動合同上簽字，以免被不法用人單位利用。

　　裁判結(jié)果

　　近年來，像小程這樣遭遇勞動合同“被填空”的員工并不少見。用人單位為了應(yīng)付勞動部門的檢查，勉強與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同文本會保留一些空白處，可根據(jù)單位的意愿隨時更改。這都會為勞動者以后維權(quán)埋下隱患。勞動合同是證明勞動關(guān)系的最直接、最有效的證據(jù)，而這本應(yīng)是勞資雙方各執(zhí)一份的文書，卻被一些用人單位留存起來，這樣的情況也非常普遍。如果出現(xiàn)勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時間、補填內(nèi)容等虛假行為，給勞動者帶來維權(quán)難題。因此提醒勞動者，除了簽訂完整勞動合同外，留存勞動合同更為重要。勞動者如果發(fā)現(xiàn)所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的，可向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門舉報。

　　一、勞動合同訂立糾紛

　�。ㄒ唬┪春炗啎�面勞動合同糾紛

　　《勞動合同法》明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。現(xiàn)實中，部分用人單位出于節(jié)省成本、管理不規(guī)范等原因，故意拖延或拒絕與勞動者簽訂書面合同。這使得勞動者的權(quán)益難以得到有效保障，如工資支付標準、工作時間、勞動保護等重要事項缺乏明確約定。一旦發(fā)生爭議，勞動者可能面臨舉證困難的局面。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。例如，小王在一家小型企業(yè)工作了半年，企業(yè)一直未與其簽訂勞動合同，那么小王有權(quán)要求企業(yè)支付自第二個月起共計五個月的雙倍工資。

　�。ǘ�）勞動合同無效糾紛

　　當勞動合同的訂立存在欺詐、脅迫、乘人之危，或用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，以及違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定等情形時，勞動合同可能被認定無效。比如，某些用人單位在招聘時虛構(gòu)工作內(nèi)容、薪資待遇，勞動者入職后發(fā)現(xiàn)實際情況與承諾嚴重不符，這種因欺詐訂立的勞動合同即為無效。若勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　二、勞動合同履行糾紛

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　　拖欠工資：用人單位未按照勞動合同約定或國家規(guī)定的時間和金額支付勞動者工資，是常見的糾紛類型。一些企業(yè)因經(jīng)營不善、資金周轉(zhuǎn)困難等原因，長期拖欠員工工資，嚴重影響勞動者的生活。根據(jù)《勞動合同法》，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　加班費爭議：在標準工時工作制下，勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時。若用人單位安排勞動者加班，應(yīng)依法支付加班費。然而，部分企業(yè)存在不支付加班費、少算加班時長或壓低加班工資計算基數(shù)等問題。例如，小趙所在公司經(jīng)常安排員工周末加班，但只按照正常工資的 1.5 倍支付加班費，且將員工的基本工資作為加班工資計算基數(shù)，忽略了獎金、津貼等其他工資組成部分，這種做法明顯違反了法律規(guī)定。

　�。ǘ�）工作時間和休息休假糾紛

　　超時加班：部分用人單位為追求更高的經(jīng)濟效益，頻繁安排勞動者加班，且加班時長嚴重超出法定限制�！秳趧臃ā芬�(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。長期超時加班不僅損害勞動者的身體健康，還侵犯了勞動者的休息權(quán)。

　　未依法安排帶薪年假：勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。但有些用人單位以業(yè)務(wù)繁忙、人手不足等理由，拒絕安排員工休年假，或者在員工休年假時扣除相應(yīng)工資。如小李在一家公司工作滿兩年，公司卻從未安排他休年假，也未按照規(guī)定支付未休年假工資報酬，這種行為侵害了小李的合法權(quán)益。

　　三、勞動合同變更糾紛

　�。ㄒ唬┯萌藛挝粏畏阶兏�工作崗位糾紛

　　用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，若未與勞動者協(xié)商一致，可能引發(fā)糾紛。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)：調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；不具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規(guī)的情形。若用人單位擅自變更勞動者工作崗位，如將辦公室文員調(diào)整到車間從事體力勞動，且工資大幅降低，勞動者有權(quán)拒絕，并可要求用人單位承擔相應(yīng)法律責任。

　　（二）勞動合同內(nèi)容變更未采用書面形式糾紛

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。實踐中，部分用人單位與勞動者口頭約定變更勞動合同內(nèi)容，之后卻不承認，導(dǎo)致糾紛產(chǎn)生。例如，公司口頭通知員工小張將其工資下調(diào) 10%，小張當時未提出異議，但一個月后發(fā)現(xiàn)工資減少，要求公司恢復(fù)原工資水平，公司則以雙方已達成口頭變更協(xié)議為由拒絕。在此情況下，由于變更未采用書面形式，公司的做法可能不被法律認可。

　　四、勞動合同解除和終止糾紛

　�。ㄒ唬┯萌藛挝贿`法解除勞動合同糾紛

　　用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除勞動合同的情形較為常見。比如，用人單位在勞動者無過錯的情況下，如勞動者未嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、未嚴重失職給用人單位造成重大損害等，隨意辭退員工；或者在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)解除勞動合同等。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　�。ǘ�）勞動合同終止糾紛

　　終止條件約定不明：部分勞動合同對終止條件的約定模糊不清，導(dǎo)致雙方在合同是否終止的問題上產(chǎn)生爭議。例如，合同約定 “當公司業(yè)務(wù)發(fā)生重大變化時，勞動合同終止”，但對于 “重大變化” 的界定不明確，一旦公司業(yè)務(wù)調(diào)整，雙方就可能對勞動合同是否終止各執(zhí)一詞。

　　未依法支付經(jīng)濟補償：勞動合同期滿終止、用人單位被依法宣告破產(chǎn)等情形下，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。然而，有些用人單位在勞動合同終止時，拒絕支付或未足額支付經(jīng)濟補償。如老孫與公司的勞動合同到期后，公司不再與其續(xù)簽，但未按照老孫的工作年限支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，老孫有權(quán)通過法律途徑維護自身權(quán)益。

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